從業(yè)數(shù)十年的餐飲人告訴你后廚人事關(guān)系難管理的原因及整改的辦法

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正所謂“有人的地方就會有麻煩”，后廚錯綜復(fù)雜的人事關(guān)系，是很多廚師長公認(rèn)的難管理問題。以下，是一位從業(yè)數(shù)十年的餐飲人，經(jīng)過多年的觀察總結(jié)，還有與眾多大廚們探討后，總結(jié)出來的后廚人事關(guān)系難管理的原因及整改的辦法，如果你正好有這樣的困惑，不妨細(xì)細(xì)品讀此文。

廚房人事管理難的5大因素

廚房人事管理難的原因大多都很相似，最主要的原因，還是受傳統(tǒng)守舊的管理模式影響太深所致，歸納起來看，問題主要出在以下幾個方面：

1、師徒關(guān)系，不看僧面看佛面

廚師作為一個手工技術(shù)人才，菜品技術(shù)在很大程度上都是以師徒方式延續(xù)傳承的，師傅帶徒弟就成為廚房常見的生存模式。但這對于廚房的管理者來說卻成為一個難題：明明聘請的時候看中的是老師傅的手藝，偏偏帶了個什么都不會的徒弟當(dāng)“拖油瓶”。

正所謂不看僧面看佛面，為了照顧師傅的面子，管理上也就不好過分嚴(yán)格要求徒弟，怕就怕得罪了師傅，一氣之下撂下?lián)�子不干。這種遷就師傅的現(xiàn)象不論是以承包方式還是以單聘方式的廚房都普遍存在，成為后廚人事管理難以解決的痛點。

案例：

有一位大廚接手了一家酒樓的廚房，他在簽訂后承包合同之后發(fā)現(xiàn)人手不足，于是找同門大師兄幫忙介紹。大師兄很給力，從自己的店里給他調(diào)來幾個技術(shù)過硬的師傅，先幫他把架子搭起。他正式接手之后，那幫廚師也很盡心盡力，酒樓的生意蒸蒸日上。

不久，問題來了。大師兄派過來的幾位師傅開始不斷向他提出問題，今天說張××技術(shù)跟不上，明天說李××動作太慢，又說王××干活懶散，但其實目的只有一個：就是要求他同意換人。

因為面子上過不去，于是他只好答應(yīng)。而為了使幾位師傅便于搭手，還同意新進的人員由他們自己物色。沒想到的是，新來的全是那幾位師傅最近才收的徒弟，結(jié)果前廳經(jīng)常出現(xiàn)退菜的現(xiàn)象，毛利率也開始下滑。老板要求他找原因，并下了死命令，最終他沒有辦法，只好請那幾位師傅帶上他的徒弟們另謀高就。

事情本來也就到此為止了，沒想到第二天，他的大師兄就打來電話了：怎么回事，人家?guī)湍惆讶ψ映秷A了，過河拆橋嗎？弄得他啞巴吃黃連，有苦說不出。

2、菜系門派之分，出品隱患

中國有八大菜系，每個菜系里面不同地區(qū)又有不同的做法，充分體現(xiàn)了百家百味的特點。同樣地，廚師的派系也分為五花八門，這就給廚房管理帶來了很大的弊端。

廚房一般是根據(jù)菜品類別的不同以各崗各組為單位，有的崗位和小組負(fù)責(zé)的菜系雖然相同，但因師承關(guān)系不一樣，在菜品制作方式上就存在區(qū)別，這就容易導(dǎo)致菜品不穩(wěn)定的情況出現(xiàn)。

再加上廚師對于自己視為獨家的菜式配方視若生命，輕易不會透露出去，缺乏溝通交流，一旦這些廚師休假或者離職，顧客一下子就能吃出味道變了，造成出品不穩(wěn)定，在客人中造成不良口碑。

3、狐假虎威，目中無人

個別師傅的菜品在某家酒樓點菜率高，受到老板器重，于是就滋生了自我膨脹心理，在廚房里，表面上對廚師長恭恭敬敬，暗地里我行我素，逐漸養(yǎng)成傲慢的心態(tài)，這樣就給廚房的正常管理帶來了無形的障礙。

這種現(xiàn)象就有點恃才傲物的感覺，廚師覺得自己很利害，企業(yè)離不開自己，也就容易滋生驕傲心理，再加上有老板的贊揚做靠山，就有點橫著來了。對于這樣的人，廚師長管也不是，不管也不是，兩頭難。

案例：

一位廚師長剛到任不久，就發(fā)現(xiàn)二灶師傅的技術(shù)與所獲的工資待遇不相稱，明明三灶師傅的技術(shù)高于二灶師傅，為什么會拿低工資？于是他打算把二灶師傅和三灶師傅對調(diào)一下。

誰知道二灶師傅立馬脫掉工裝，要求結(jié)工資走人。

后來一位涼菜師傅私下對他說，老板經(jīng)常有應(yīng)酬，常帶客人到自己的酒樓吃飯，那位二灶師傅做的菜很對老板的胃口。這樣恃寵而驕的廚師，有老板做靠山，誰敢動？

4、裙帶關(guān)系復(fù)雜，想管不敢管

很多酒樓都存在這樣一個現(xiàn)象：采購員或多或少都與老板有點沾親帶故的關(guān)系，所以，廚師長對采購員都有那么點投鼠忌器的心理，很多時候不敢大膽要求原材料的質(zhì)量，也不敢投訴。如果稍加把關(guān)，采購員就有可能大為光火，當(dāng)面不發(fā)脾氣，背后就在老板面前煽風(fēng)點火。

還有的廚房，里面的廚師有可能是總廚的親戚或者老板的親戚之類的，更是想管都不敢管，誰知道總廚或者老板會不會突然給你小鞋子穿？

案例：

某酒樓的一位廚師長，他所負(fù)責(zé)管理的一個酒樓的廚房是單聘制，手下二十幾名廚政人員均來自東南西北。在正式上任之前，他就對廚房存在的問題做了詳細(xì)的觀察并擬好了整改方案，而其中一條，就是要對廚房人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。

上任之日，老板親自主持全員大會，公開授命他全權(quán)負(fù)責(zé)對廚房的管理，其中包括人事權(quán)。令他沒想到的是，當(dāng)他信心十足準(zhǔn)備實施自己的整改方案時，在調(diào)整人員上卻遇到了棘手的問題。原本按他的思路，有兩位爐灶師傅被列入了他的調(diào)整范圍內(nèi)，當(dāng)他對這二位師傅說明意圖后，當(dāng)時這兩位師傅什么也沒說。

沒多久，老板請他到辦公室，很親切地給他倒茶遞煙，最后話題一轉(zhuǎn)，說到了他那兩位師傅的工作調(diào)整問題。原來那兩位師傅是老板娘同學(xué)的親戚。最終的結(jié)果自然是調(diào)整不了，不了了之了。

破解方法建議

以上紛繁復(fù)雜的人事關(guān)系，常常困擾著廚房管理者，但是在這樣的情況下，既要保證廚房的出品質(zhì)量，又要平衡好廚房的人際關(guān)系，應(yīng)該怎么做呢?

關(guān)于規(guī)范管理廚房人事的幾個建議：

1、建立規(guī)范的用人管理機制

結(jié)合廚房的實際情況，設(shè)定相應(yīng)的崗位，以崗定員，根據(jù)崗位性質(zhì)和等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

在執(zhí)行制度的過程中，廚師長首先要做到身正為范，處事要有原則性。而在用人上，不能帶有個人感情色彩，對待下屬要一視同仁，獎懲分明。

招聘人員時，要公開公平，擇優(yōu)錄用，增加用人透明度，而且盡量不要在同行中推薦招用人，避免人情尷尬。

再就是對錄用的人員要按照所需的崗位標(biāo)準(zhǔn)進行考核，做到能者上，庸者下，以技取人。

2、廚房管理者要有豐富的臨場管理經(jīng)驗和工作熱情

廚師長作為廚房最高管理者，于人于事一定要客觀公正對待，而且對自身的要求更是要高。俗話說“火車跑得快，全靠車頭帶”，要是廚師長自己工作責(zé)任心不強，勢必會影響下面的工作熱情度。

再則，就是在管理上以制度為標(biāo)準(zhǔn)的同時，也要善于結(jié)合實際情況，靈活掌握工作安排，不能感情用事或機械照搬。廚房菜品加工雖然是按流程操作，但同時也存在很大的變動因素，比如受當(dāng)日經(jīng)營和客源影響，廚房在營業(yè)過程中的操作就存在一定的可變性，這就要求廚師長具備豐富的臨場應(yīng)變指揮經(jīng)驗，指揮得當(dāng)。

3、廚師長要以自身技術(shù)實力贏得他人的尊重

大凡做過廚師長的都知道，廚房的日常管理固然重要，但菜品更是核心。作為廚師長，如果沒有形成自己風(fēng)格的菜品體系，那是絕對站不住腳的。

廚房出品的定位，是和客人的喜好和需求分不開的，客人的口碑效應(yīng)，直接關(guān)系到酒樓的生存和發(fā)展。在廚房里，師傅們也都是看著廚師長：老大不打話，我們也不知道該怎么辦。

因此，如果一位廚師長自己拿不出成果，或不能帶領(lǐng)和指導(dǎo)師傅們開發(fā)創(chuàng)新、適時調(diào)整對路菜品，而每天只知道指手劃腳，全指望下面的師傅出新、創(chuàng)新，那么在管理上肯定讓人不服。換句話說，就是廚師長只有真正能做到人品、技術(shù)、管理都能達(dá)到一定的水平高度，才能得到尊重和收服廚房人心。

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本文轉(zhuǎn)載自：紅廚網(wǎng)

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