餐飲員工之間產(chǎn)生矛盾要如何處置呢？

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餐飲員工之間產(chǎn)生矛盾如何處置，是擺在企業(yè) 者面前的一個棘手的問題，搞不好會影響全局工作，輕者發(fā)生口角，重者會動用拳腳，甚至有的會給雙方造成傷害。在處理這種矛盾之前弄清矛盾產(chǎn)生的原因十分重要。

　　處事策略不同產(chǎn)生矛盾沖突

同母所生也有差異，更何況來至五湖四海的同事。個性和認(rèn)識決定了一個人的處事策略，而每個人的個性和認(rèn)識往往是不一致的，這就導(dǎo)致了人與人之間在處事策略方面的差異，這些差異之處如果沒有得到有效調(diào)和，就會產(chǎn)生矛盾沖突。換句話說，由于人們處理事情的方式、方法以及對問題所持有的態(tài)度與重視程度不盡相同，在很大程度上會導(dǎo)致人與人之間的矛盾。

在一般情況下，處于矛盾中的當(dāng)事人不會輕易放棄自己多年的辦事作風(fēng)，除非真正讓當(dāng)事人雙方認(rèn)清他們各自的方法對工作問題的解決是有利還是有弊，并且用實(shí)際行動告訴他們正確的處事方法將會帶來的巨大收益，才有可能化解矛盾，消除摩擦。

處于“情緒激動”狀態(tài)的人，對于對方的任何辯解都是無法聽進(jìn)去的，這時第三者的介入會把雙方的注意力引向一個共同的方向，為 終的諒解提供了可能。

作為管理者，你不能武斷地說某某說法可行，而對某某貶得一無是處。 好的辦法就是用事實(shí)說話，這樣做的目的不僅會讓當(dāng)事人雙方親眼看見彼此的優(yōu)劣，而且也會為他們提供更好的思想方法去有效地解決問題。

你當(dāng)然也可以讓他們各自試著去做一下，或者來個競賽，將任務(wù)分成若干部分，讓他們分頭處理，用 后的成效讓當(dāng)事人心悅誠服。

　　責(zé)任歸屬不清產(chǎn)生矛盾沖突

部門的職責(zé)不明，或每一個職務(wù)的職責(zé)不清，這樣也會造成沖突。職責(zé)不清主要體現(xiàn)在兩個方面：一是某些工作沒有做，二是某些工作出現(xiàn)了內(nèi)容交叉的現(xiàn)象。

許多人際關(guān)系方面的矛盾與責(zé)任常常是混淆不清纏雜在一起的。也許矛盾的雙方對問題都負(fù)有責(zé)任，然而，主要責(zé)任還是應(yīng)該由一個人來承擔(dān)。這也正是處理雙方矛盾的關(guān)鍵：明確責(zé)任的歸屬。

一步就是要查明問題的真相，注意搜集有關(guān)這方面的信息資料，好在當(dāng)事人有“矢口否認(rèn)”的動機(jī)之前，就用它們?yōu)楫?dāng)事人提個醒，以免他們以后尷尬。在有了足量的信息，明確了責(zé)任的歸屬之后，第二步就是讓雙方都承認(rèn)自己的責(zé)任所在，而后再將責(zé)任的所有權(quán)移交給那個應(yīng)當(dāng)負(fù)主要責(zé)任的人。 好把責(zé)任轉(zhuǎn)化為新的工作任務(wù)或問題布置下去，這對問題的 終圓滿解決，雙方握手言和至關(guān)重要。

個人情緒產(chǎn)生的矛盾沖突

由于個人情緒因素產(chǎn)生的矛盾沖突相對而言是較難處理的。情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認(rèn)真對待，也會在組織人際關(guān)系的和諧上留下深深的劃痕。

每個人的情緒無法預(yù)測，很難控制。在處理情緒沖突時， 好的方法是設(shè)身處地地替下屬著想。如一位餐飲員工在一大早兒趕來上班時，由于急著趕車忘記拿傘，在路上被淋得渾身濕透了，更糟糕的是這位餐飲員工在擠車時又不慎丟失了錢包，雖然沒有什么特別貴重的東西，但還是將半個月的工資搭了進(jìn)去。當(dāng)他氣沖沖跑進(jìn)公司時，已經(jīng)遲到10分鐘了，顯然，這個月的獎金又懸了。這一切遭遇對一個性子暴烈的人來說，是很難容忍的，他要發(fā)泄， 終與同事發(fā)生了口角，矛盾產(chǎn)生了。解決這類情緒所造成的矛盾，你 好用一顆愛心與同情心來處理。

記住，這里要贏得那位無緣無故惹了一身氣的餐飲員工的支持。要與他一起展開工作，當(dāng)他設(shè)身處地地將他人的遭遇在腦子里經(jīng)歷一番時，同情會化解怨恨的。

對有限資源的爭奪

有限資源具有稀缺性，這種稀缺性導(dǎo)致人們展開了各種形式的爭奪。這種爭奪在一定程度上會導(dǎo)致沖突。對一個組織來說，其財(cái)力、物力、人力資源和晉升機(jī)會等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導(dǎo)致部門之間的沖突。

價(jià)值觀和利益的不一致是沖突的一個主要成因。價(jià)值觀是一個人在長期的生活實(shí)踐中形成的，在短時期內(nèi)是很難改變的，因此，價(jià)值觀的沖突也是長期存在的。利益的沖突體現(xiàn)在兩方面，一是直接利益沖突；二是間接利益沖突。比如待遇不公平就是直接利益沖突；而培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等問題引起的沖突，則體現(xiàn)為間接利益的沖突。

角色沖突

由于企業(yè)的角色定位不明確或餐飲員工本人沒有認(rèn)清自己的角色定位，也會引起沖突。例如，某前堂部長未經(jīng)授權(quán)干涉廚房部的正常工作，兩個部門之間肯定會發(fā)生沖突。在企業(yè)中，角色沖突的根源在于企業(yè)角色定位不明確，由于 者沒有進(jìn)行有效的工作分析，有關(guān)企業(yè)的崗位職責(zé)等文件照抄照搬其他企業(yè)的模式，沒有認(rèn)真考慮是否符合自己企業(yè)的實(shí)際情況，這樣做肯定會導(dǎo)致企業(yè)的角色定位不明確。

特別提示：

在解決餐飲員工內(nèi)部矛盾問題上，從整體效果來說，說服勝于高壓，感化勝于懲罰，只有取得餐飲員工的信賴，了解餐飲員工內(nèi)心的矛盾真相，才能找到解決問題的鑰匙。當(dāng)然，實(shí)踐中也要視實(shí)際情況和實(shí)際程度，按規(guī)處罰相輔，恩威并施，才能化解餐飲員工之間的各種心理矛盾，因此，處理手法尤為重要。

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲烹飪美食

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