茶館茶樓的員工管理

　　“鐵打的營盤，流水的兵。”人們用這句話形象地描述了士兵如匆匆過客般流轉(zhuǎn)的景況。如今，這種情 景正在一些茶館重現(xiàn)，一些茶館經(jīng)理抱怨，員工的流動(dòng)性太大，“來去匆匆”，給茶館發(fā)展造成負(fù)面影 響。

　　記者在與茶館經(jīng)理們交流的過程中，不時(shí)聽到“好員工難找”、“員工留不住”等心存怨氣的話。 為何一些茶館不能讓員工停下腳步，安心工作？記者通過了解發(fā)現(xiàn)，造成茶館員工頻繁流動(dòng)的主要原因 還是在茶館自身，當(dāng)然也有少部分因素來自員工。

　　目前，茶館員工頻繁“跳槽”的原因主要集中在四個(gè)方面。居于首位的是嫌待遇太低。據(jù)記者了解 ，在北京的茶館里，最低的工資只有八九百元，這個(gè)水平還不如一個(gè)中高檔餐廳的服務(wù)員。工資水平較 高的茶館的員工就比較穩(wěn)定，記者曾親眼看過北京露雨茗苑茶館的員工工資表，這里員工的平均工資約 3000元，開業(yè)至今員工基本沒有流失，相反員工隊(duì)伍還在擴(kuò)大。天津市的海雅茶藝館，在當(dāng)?shù)厮愕蒙鲜?行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，其員工平均工資約1200元，在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上水平，所以員工隊(duì)員也是比較穩(wěn)定。競 爭的市場條件下，價(jià)格就是指揮棒，時(shí)刻發(fā)揮著分配勞動(dòng)力資源的作用。

　　其次，有些茶館對(duì)于員工的尊重不夠。茶館的員工不僅需要合理的工資待遇，他們還需要被人尊重 。但是一些經(jīng)理卻忽視了這一點(diǎn)，視員工為被動(dòng)的執(zhí)行者，生硬地布置任務(wù)，不問對(duì)方的想法。長此以 往，員工就會(huì)因?yàn)槿鄙賲⑴c感而在工作中更加被動(dòng)、枯燥乏味，逐漸形成了消極怠工的傾向，直至選擇 離開。記者曾與一名做過茶藝員的員工聊天，她說：“服務(wù)業(yè)本來就要接受客人的各種‘挑剔’，有時(shí) 挺委屈的，而平時(shí)老板又不問青紅皂白地訓(xùn)斥，所以難以忍受就辭職了。”

　　另外，茶館業(yè)發(fā)展到今天，正處于一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，整個(gè)行業(yè)都告別了利潤豐厚的年代。這種行業(yè)整體 不太景氣制約了員工待遇的提升，使得員工待遇不升反降。而待遇偏低又留不住德才兼?zhèn)涞膯T工，這直 接影響茶館服務(wù)質(zhì)量和管理水平的提高。茶館的服務(wù)質(zhì)量又影響其經(jīng)營的好壞。這是一個(gè)互相影響的關(guān) 系，現(xiàn)在必須警惕其形成惡性循環(huán)。

　　茶館如何留住員工，特別是骨干力量，這是茶館發(fā)展中繞不開的首要問題。記者采訪了幾家經(jīng)營狀 況良好的茶館，他們?cè)诒３謫T工穩(wěn)定方面總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)。

　　“防止員工過度流動(dòng)的第一步在‘入口關(guān)’，在招聘時(shí)就應(yīng)該綜合考評(píng)，選用對(duì)茶藝感興趣、熱愛 服務(wù)業(yè)、踏實(shí)肯干的人�！碧旖蚝Ｑ挪杷囸^的杜曉青經(jīng)理說，茶館現(xiàn)在的利潤普遍不是很高，一旦從事 茶館服務(wù)就意味著清貧，這一點(diǎn)在招聘時(shí)一定給應(yīng)聘者講清楚，同時(shí)也要告訴他們茶文化的內(nèi)涵等其他 有吸引力的方面，讓應(yīng)聘者在對(duì)茶館全面了解的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身實(shí)際做出選擇。這樣可以避免一些員 工僅因工作難找、一時(shí)興起等盲目進(jìn)入茶館工作，結(jié)果與期望的相去甚遠(yuǎn)而離開。

　　招入適合的員工后，還得用待遇留人。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，員工流動(dòng)性比較小的茶館給予員工的待 遇中等偏上，而且更重要的是其待遇的結(jié)構(gòu)比較合理。如北京露雨茗苑茶藝館，茶員工的工資由基本工 資、獎(jiǎng)金、效益提成等幾部分組成，工資結(jié)構(gòu)既體現(xiàn)了公平又兼顧了效益，可以激發(fā)員工的積極性，在 內(nèi)部形成競爭的氛圍。該茶館的員工待遇在北京也是令人羨慕的。同時(shí)，該茶館給員工寬松的成長空間 ，在一定的權(quán)限范圍內(nèi)，員工可以發(fā)揮其創(chuàng)造性，以主人翁的態(tài)度參與到茶館的經(jīng)營中。

　　要想員工一門心思地在茶館里干，除了合適的待遇外，還必須關(guān)心員工的生活和心理。湖南常德清 荷茶館的鄧肯經(jīng)理說：“我們以前經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，工作要與生活分開，要求員工不能將生活中的不良情緒帶 到工作中去，影響工作的質(zhì)量。但實(shí)際卻不可能做到。后來，我們發(fā)現(xiàn)如果茶館通過意見箱、交流會(huì)、 談心室等溝通渠道，去了解員工工作之外的思想狀況，疏導(dǎo)他們的心理障礙，關(guān)心他們生活中的喜樂， 往往可以使員工更貼心，工作更努力�！标P(guān)心員工還可以體現(xiàn)在支持員工進(jìn)修、提供培訓(xùn)、給探親假等 諸多方面，通過這些無微不至的關(guān)懷，使員工對(duì)茶館產(chǎn)生忠誠感、依賴性，茶館員工的流動(dòng)性就會(huì)降低 。員工滿意了，他們才能在工作中讓客人滿意；客人滿意了，茶館才能客人盈門，發(fā)展平穩(wěn)。

　　員工的流動(dòng)過度不利于茶館的發(fā)展，但完全不流動(dòng)也有礙于員工和茶館的進(jìn)步。記者在采訪中了解 到，20%-25%的員工流動(dòng)率被大多數(shù)茶館經(jīng)理認(rèn)可，他們認(rèn)為保持一定的淘汰率是必要的。當(dāng)然，解決員 工流動(dòng)過度的問題還有許多其他的方式，這需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷探索和總結(jié)。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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