管理者如何與員工互動

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　　管理者的任務(wù)不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。因此，管理者與員工的互動顯得十分重要。本資料介紹了管理者如何與員工互動，各位管理者不妨參考一下。

　　1、開放性問題

　　回答沒有限定答案的開放性問題能激發(fā)意識。相反，封閉性問題在正確性上過于絕對，只有對和錯(cuò)這兩種答案的問題關(guān)上了進(jìn)一步探討細(xì)節(jié)的大門，得到的回答甚至都不會經(jīng)過員工的大腦。

　　2、使用疑問句

　　最有效的問題是以尋求量化和搜索事實(shí)的詞開頭的，像什么、何時(shí)、誰、多少。我們不提倡用為什么和如何，因?yàn)樗�包含批評意味，會使人辯解，另一方面，為什么和如何如果沒有附件限制條件，會引發(fā)分析性的思考，從而起到了反作用。

　　當(dāng)我們確實(shí)需要詢問分析類的問題時(shí)，以為什么開頭的問題可以用“你的理由是……?”以如何開頭的問題可以換成“你分幾步做……?”這些問句，以便得到更明確和符合事實(shí)的回答。

　　3、注意細(xì)節(jié)

　　提出問題應(yīng)該從一般到具體層層推進(jìn)。這樣不斷深入到細(xì)節(jié)可以保持員工的注意力和興趣。這個(gè)時(shí)候，需要用到追問的技巧，當(dāng)員工說完一個(gè)看法后，經(jīng)理要保持對該信息的敏感，進(jìn)一步追問，以獲得更詳細(xì)和更具體的信息，使員工的思維保持邏輯性和系統(tǒng)性。溝通中，適時(shí)的追問也是激發(fā)員工講話熱情的一個(gè)很好的技巧。

　　4、避免引導(dǎo)問題

　　不稱職的經(jīng)理經(jīng)常引導(dǎo)問題。這意味著經(jīng)理不相信員工的能力，這會很快被員工識破，當(dāng)經(jīng)理開始引導(dǎo)問題的時(shí)候，員工的思維就受到了限制，講話的積極性大大降低，甚至閉口不談。

　　5、注意傾聽答案

　　經(jīng)理必須認(rèn)真仔細(xì)地傾聽員工的答案。如果經(jīng)理沒有這么做，不但會失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的問題。如果在頭腦里提前準(zhǔn)備好要問的問題，經(jīng)理會打斷過程的連續(xù)性，不能跟上員工的思維。如果經(jīng)理在員工說話時(shí)醞釀著下一個(gè)問題，員工會發(fā)現(xiàn)他沒有在認(rèn)真聽。好一點(diǎn)的做法是，認(rèn)真地傾聽，在頭腦中出現(xiàn)合適的問題的時(shí)候打斷員工。

　　當(dāng)我們傾聽的時(shí)候，我們是否聽到了?當(dāng)我們看的時(shí)候，我們是否真的看到了?如果我們沒有聽到或者看到，我們就應(yīng)該和說話人保持眼神交流。

　　6、注意身體語言

　　除了聽之外，經(jīng)理也要觀察員工的身體語言。這不是隨隨便便的觀察，而同樣的是為了選擇問題。如果員工對經(jīng)理的溝通內(nèi)容很感興趣，可能會做出身體前傾的動作。如果對于正在回答的答案不確定或感到憂慮，他的手會稍稍地?fù)踉谧烨啊ｋp手交叉抱在胸前通常表示反對或者抵觸情緒，而雙臂展開表示接受和適應(yīng)。有一點(diǎn)要記住：如果嘴里在說一件事情而身體動作看上去在表達(dá)另外的意思，那么身體語言更接近真實(shí)的想法。與員工交談的過程，注意從員工的肢體語言中發(fā)掘有價(jià)值的信息。

　　7、及時(shí)反饋

　　經(jīng)理要足夠清醒地知道自己在做什么。不管覺得自己多有把握，經(jīng)理都有必要時(shí)常向員工反映自己的想法并做出總結(jié)。這樣做可以確保對員工看法的正確理解。同時(shí)也讓員工了解到他的話確實(shí)被很好地聽取了并得到了最大限度的理解，這樣的做法也給員工第二次機(jī)會來檢查它說過的話得真實(shí)性。

　　8、最佳的提問的順序(GROW法則)

　　目標(biāo)(goal)：首先幫助員工明確做事情的目標(biāo)，要做什么，達(dá)成什么程度，在什么時(shí)間內(nèi)完成; 事實(shí)(reality)：對現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行分析，以明確可能性及障礙; 選擇(options)：可供選擇的行動步驟，明確每一步怎么開展; 決心(will) ：前面的步驟清晰了，到了表達(dá)決心的時(shí)候，經(jīng)理要幫助員工明確要做何事(what)，何時(shí)(when)、由誰(whom)來做，以及做這件事的決心 (will)。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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