優(yōu)秀員工流失的原因與挽留方法

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　　優(yōu)秀員工不顧公司的挽留，翩然而去；潛力員工不顧公司期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧公司的重托，撒手而去，留下無盡的懊惱和嘆息，每年二、三月份，總有一大批優(yōu)秀的員工棄公司而去，留下眾多的崗位空缺，招聘優(yōu)秀員工、用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻難上加難，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但已經(jīng)足以讓員工離開公司的理由，那么是不是每位員工都是不安分守己，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就很難再挽留，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要想對癥下藥，首先要弄清他們離職的真正原因，那么，究竟是什么原因使優(yōu)秀員工翩然而去呢？

　　一、外因

　　1、求職高峰期使員工離職，每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展人員要調(diào)整，于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此也更容易找到合適的工作，大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

　　2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職，很多企業(yè)為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，春節(jié)后，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

　　3、外來壓力迫使員工離職，一開始員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展，員工們會不由自主地選擇跳槽。

　　二、內(nèi)因

　　1、企業(yè)文化影響，企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有文化氣氛，在職定程度上反映出該企業(yè)的影響力，沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力，世界有名的企業(yè)每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化，而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。

　　2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響力，最有影響力的便是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)員工就不僅不會進(jìn)行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題是領(lǐng)導(dǎo)的問題，時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感，也就不會全心全意地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起，沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

　　3、企業(yè)發(fā)展前景，一個優(yōu)秀渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會對企業(yè)失去信心，對企業(yè)沒有信心的員工離職是遲早的事。

　　4、企業(yè)薪酬水平，福利待遇，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到下面幾點：

　　B、有發(fā)展的空間；

　　C、好的薪酬待遇；

　　D、住宿條件、福利待遇、等等；

　　可見薪酬水平、住宿條件、福利待遇已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一，每到年底企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；生存的需求已排在了首位，所以，企業(yè)只有具備有競爭力的薪酬水平，良好的住宿條件和好的福利待遇，讓員工吃好、住好才能有效的留住員工，實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好的得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是在內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。

　　三、解決方法

　　1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛，優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。

　　2、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間，看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

　�。�1）建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗，很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實上這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好的在團隊里營造競爭氣氛。

　�。�2）對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。

　　（3）給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失，松下公司就非�？粗貙�員工進(jìn)行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地。

　　3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平，毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。

　�。�1）用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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