員工離職帶來的財(cái)務(wù)成本相當(dāng)于他一年薪酬的213%，餐飲企業(yè)要算清這筆賬

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編者按：?jiǎn)T工的去留沒那么簡(jiǎn)單。

HR最關(guān)心的主題一般有兩個(gè)：

1、玩命招聘

2、死防離職

往往結(jié)果總是不盡如人意，招聘往往少有合適的人才入職，離職就像水龍頭打開了一樣，嘩嘩嘩的走。誰都知道留人才是解決這一系列問題最好辦法，但關(guān)鍵是留不住人��！

今天我們就和大家一起來計(jì)算一下，一個(gè)人的離職到底會(huì)給企業(yè)帶來多大的財(cái)務(wù)成本。算清楚成本之后，你就知道留人有多重要了！

不衡量流失率會(huì)產(chǎn)生的問題  

大多數(shù)公司并沒有仔細(xì)盤算怎么降低員工流失率。因?yàn)樗麄儫o法衡量員工流失的影響。

很多企業(yè)管理者沒有意識(shí)到：  

明星員工的流失，打擊了同事的士氣；

受人尊重的員工跳槽，沖擊了企業(yè)文化；

關(guān)鍵崗位上的員工的離開，會(huì)讓其他同事累成狗。

人們會(huì)傾向于優(yōu)化可以量化的東西。早在18世紀(jì)醫(yī)生就認(rèn)為香煙有害健康，而且關(guān)于吸煙和肺癌之間關(guān)系的科學(xué)研究早在1920年代就出現(xiàn)了。但是盡管人們知道香煙并無益處，卻也無動(dòng)于衷。在20世紀(jì)上半葉，美國的吸煙率飆升。

怎么解決呢？在1964年，外科醫(yī)生首次將吸煙與肺癌以及心臟病聯(lián)系起來。這個(gè)報(bào)告具有里程碑式的意義，奠定了接下來的50年里公眾教育的基石，成效顯著。

接下來的幾十年里，他們告訴大家吸煙會(huì)折壽多少年，可能會(huì)得怎樣的疾病，患病風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加多少，二手煙對(duì)親人又有什么害處。

要幫助人們做一些困難但有價(jià)值的事情，第一步就是幫助他們了解這件事的成本和代價(jià)。

所以告訴你的領(lǐng)導(dǎo)，了解員工離職的危險(xiǎn)性和代價(jià)，是解決高離職率最有效的方法之一！

如果他們不聽，那就不厭其煩的多說幾遍。

如何了解離職率帶來的風(fēng)險(xiǎn)  

就像上世紀(jì)20年代的人對(duì)吸煙的看法一樣，人們雖然覺得員工流失不是好事，但是在量化它的負(fù)面影響之前，這種意識(shí)依舊薄弱。

你可以直接繪制一張圖表，看看隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)公司的價(jià)值有怎樣的變化。

美國管理學(xué)者研究，與留住一個(gè)銷售人員兩年相比，留住他三年，并采取更好的入職和管理方法，那么他為公司帶來的價(jià)值可以提高130萬美元。

失去一名員工，不僅是財(cái)務(wù)上的流失。這些成本包括招聘、入職培訓(xùn)、其他培訓(xùn)，達(dá)到生產(chǎn)率峰值的“預(yù)熱”時(shí)間，由于員工流失導(dǎo)致他人工作不專心錯(cuò)誤率上升，以及對(duì)企業(yè)文化的沖擊。

隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)公司的價(jià)值也會(huì)逐步升高，所以員工流失的代價(jià)不容小覷。

數(shù)據(jù)最終發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工的流失給公司帶來的財(cái)務(wù)成本相當(dāng)于他一年薪酬的213% 。  

怎么計(jì)算員工流失的代價(jià)  

列舉了一個(gè)簡(jiǎn)單的公式來幫你量化：公司員工流失成本等于離職員工人數(shù)乘以離職的平均成本。離職人數(shù)等于員工總?cè)藬?shù)乘以年度流失率。

離職成本，我們來宏觀計(jì)算一下：  

招聘成本

入職和培訓(xùn)成本

學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的成本

崗位缺員的時(shí)間成本

我們現(xiàn)在可以這樣來計(jì)算每年員工流失的成本：  

假設(shè)公司有150位員工，年流失率為11%，雇傭每個(gè)人的花費(fèi)是 2.5萬美元，入職成本1萬美元，培養(yǎng)成本是1萬美元，在招到新人之前，崗位缺員帶來的損失是5萬美元。那么員工流失的年度總成本約為157萬美元。

如果流失率減少20%，就能給公司帶來30萬美元的價(jià)值。這還沒包括人員流失給其他員工帶來的情緒影響以及對(duì)企業(yè)文化造成的沖擊。

怎么計(jì)算員工流失的代價(jià)  

雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題并不是單靠錢就能解決好。

研究表明，如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會(huì)選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。

關(guān)于成長  

成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會(huì)為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。

一個(gè)能力出色的員工，希望在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任更重要的角色，但他以前沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，你會(huì)給他一個(gè)機(jī)會(huì)還是直接雇傭一個(gè)經(jīng)驗(yàn)更豐富的人？當(dāng)員工需要獲得新的技能來推進(jìn)職業(yè)發(fā)展時(shí)，你的公司會(huì)做些什么來幫助他們？

關(guān)于影響力  

影響力有兩個(gè)層面：公司對(duì)世界的影響，員工對(duì)公司的影響。

員工想知道公司的目標(biāo)，所以闡明公司的使命非常重要。這不僅可以幫助員工排出工作的優(yōu)先次序，還能夠幫助他們捱過艱苦的時(shí)期。因?yàn)樗麄冎�道自己參與的是一項(xiàng)重要的事業(yè)。

員工需要知道他們的工作對(duì)公司的目標(biāo)做出了重大貢獻(xiàn)。如果員工構(gòu)建并推出了新產(chǎn)品，必然會(huì)有滿足感；如果他知道新產(chǎn)品可以幫助公司完成更重要的目標(biāo)，這就會(huì)增進(jìn)他的成就感。

關(guān)于關(guān)懷  

創(chuàng)造一個(gè)充滿關(guān)懷感的工作環(huán)境，這很重要。被關(guān)心和認(rèn)可，是人類的另一個(gè)基本需求，所以公司需要打造一種人們彼此尊重、彼此欣賞的企業(yè)文化。

這種企業(yè)文化并不是說你要一直給予員工無意義的贊美，而是需要你對(duì)員工的最大利益表示真正的關(guān)心。假意的關(guān)心毫無作用。  

如果員工覺得同事們會(huì)關(guān)心自己的最大利益，他就更加容易接受批評(píng)性的反饋。經(jīng)理在坦率的指出員工需要做出哪些改進(jìn)的時(shí)候，也會(huì)變得更加自然。當(dāng)然，員工也會(huì)感到更快樂。因?yàn)樗麄儠?huì)覺得自己不是被壓榨索取，而且真正的被在乎著。

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