飯店員工執(zhí)行力差，其實(shí)這是老板的問題

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一些餐廳老板煞費(fèi)苦心的聘請(qǐng)所謂的“執(zhí)行力培訓(xùn)大師”大張旗鼓的在餐廳內(nèi)部進(jìn)行教化，但是熱情過后沒有多久員工又恢復(fù)到了最初的狀態(tài)。

為什么培訓(xùn)不管用？老板安排的事情如何讓員工聽話、照做？

筆者從本質(zhì)上從6點(diǎn)給大家進(jìn)行了分析。

1 給員工“錢途”和“前途”，  是員工主動(dòng)提高執(zhí)行力的前提  

優(yōu)秀企業(yè)的員工為什么能夠循規(guī)蹈矩、按部就班的工作，甚至老板吩咐的任務(wù)都能無條件的去落實(shí)去執(zhí)行？

首先是老板安排的工作中包含了員工的個(gè)人利益?zhèn)�人實(shí)惠，這就是利益驅(qū)使。  如果餐廳在制定各種計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)沒有把員工的個(gè)人目標(biāo)個(gè)人夢(mèng)想考慮進(jìn)去，自然就不會(huì)調(diào)動(dòng)大家的積極性。

其次老板要讓員工認(rèn)同你這份事業(yè)，這就是價(jià)值驅(qū)使。  干點(diǎn)事業(yè)不能光有利益，沒有意義。僅靠利益驅(qū)使，員工只會(huì)把雙手交給你，只能完成低質(zhì)量低標(biāo)準(zhǔn)的工作；如果還有意義，那么他們就會(huì)把心交給你，創(chuàng)造性的給你工作。

所以不能讓員工簡單的理解為餐廳就是一個(gè)賣飯的行業(yè)，要給員工設(shè)計(jì)出我們的目標(biāo)是為國人健康努力的事業(yè)。

有了這份認(rèn)同，員工就會(huì)超越現(xiàn)眼前的痛苦和不滿，提高生活滿意度。有了這份認(rèn)同，員工干工作就會(huì)帶著無限光榮不計(jì)得失投入到忘我的工作中去。

有了這份認(rèn)同，員工就會(huì)把餐廳的理念內(nèi)化成自己的行為不折不扣的去執(zhí)行。

利益驅(qū)使是物質(zhì)手段，價(jià)值驅(qū)使是精神手段，只談利益你做不成大事，拋開利益上來就談意義談境界，人們會(huì)認(rèn)為你就是個(gè)大騙子。所以做事業(yè)既要講物質(zhì)手段還要講精神手段，才能讓員工心服口服，無條件的追隨你，無條件的服從你的安排！

2 員工不干是不會(huì)干，因材施教是關(guān)鍵  

這里的會(huì)干就是指的專業(yè)技能，這就需要人力資源部有強(qiáng)大的培訓(xùn)體系支撐。

餐飲企業(yè)在不同的階段需要不同的人才，員工在不同的成長階段需要提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容。每名員工的自身知識(shí)結(jié)構(gòu)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，因此要因材施教制定個(gè)性化培訓(xùn)方案。

例如年齡偏大、學(xué)歷偏低的二線保潔崗位、洗碗工崗位制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)就要避免太多文字性的內(nèi)容，多些操作性強(qiáng)的技能！少安排理論課，多安排實(shí)踐分享課。

其次要充分考慮每名員工的特質(zhì)，并不是鐵石都能夠磨成針，有的即使磨成了針也沒法用。有些員工天生內(nèi)向、口齒不清，非要把他放到一線去培養(yǎng)，我想只能是徒勞無功。

最后是管理崗位或者高技術(shù)崗位的提升，  要通過長期培訓(xùn)和個(gè)人實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)。尤其是管理崗位涉及的知識(shí)面廣，不但需要行業(yè)經(jīng)驗(yàn)更需要豐富的人生閱歷。這些都是短期培訓(xùn)望塵莫及的！

只要培訓(xùn)當(dāng)中注意這三個(gè)環(huán)節(jié)，我相信培訓(xùn)工作一定非常順利。員工通過培訓(xùn)成長了進(jìn)步了，自然他們執(zhí)行就會(huì)有好的結(jié)果了。

3 暗訪式監(jiān)督，賞罰分明   

有很多員工想干也會(huì)干，但是這種激情這種狀態(tài)持續(xù)的時(shí)間都不是很長。這是因?yàn)槿硕加袘卸璧囊幻妗?

任何一個(gè)組織都不可能一直保持著一種持續(xù)的亢奮狀態(tài)，這都需要有管理者來監(jiān)督檢查。赫勒法則指出“當(dāng)人們知道自己的工作成績有人來檢查的時(shí)候會(huì)加倍努力，人都有被尊重的需要，當(dāng)你能滿足他這種需要時(shí)，他會(huì)更愿意為你做事。

我們知道這種尊重的需要更多的是來自于別人的肯定。在管理中有效的監(jiān)督便是上級(jí)肯定下級(jí)的一種表現(xiàn)。”肯德基聘用的“神秘顧客”也就是典型的檢查監(jiān)督方式，這種暗訪方式直截了當(dāng)?shù)姆磻?yīng)了每個(gè)區(qū)域的肯德基餐廳員工最真實(shí)的工作效率。

通過檢查對(duì)好員工會(huì)做出積極評(píng)價(jià)，對(duì)消極員工也是及時(shí)督促！有了監(jiān)督檢查執(zhí)行力就不會(huì)斷斷續(xù)續(xù)！就會(huì)一如既往！

4 中層管理者以身作則，起表率作用  

中層管理者起到承上啟下的作用。  只有不斷的提升中層管理者的認(rèn)知水平，才能領(lǐng)悟老板們的決策意圖和工作指令。

中層管理者悟透了，他們首先會(huì)在本部門奮勇當(dāng)先，起到率先垂范的作用。其次再影響到相關(guān)部門相關(guān)人起到推波助瀾的作用！整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)越來越高效！所以，老板必須重視中層管理者的溝通及說服工作。

5 不要給員工制定無法做到的任務(wù)  

每家餐廳的組織架構(gòu)不同，管理模式也不盡相同，看似其他餐廳同行做的非常豐富的活動(dòng)到了自己的餐廳卻無法落地，歸根結(jié)底就是沒有考慮本店的組織架構(gòu)和管理模式這個(gè)條件和背景。

像很多同行在不同的時(shí)間推出的美食節(jié)活動(dòng)有聲有色，很有氛圍。于是也去效仿，但是怎么努力也沒有達(dá)到對(duì)方的效果。

這里就是對(duì)方的組織架構(gòu)中有美工崗位和營銷經(jīng)理崗位，其次在對(duì)方的管理模式中營銷經(jīng)理把一線顧客的消費(fèi)趨勢(shì)和動(dòng)向把第一手資料匯集到美工和餐飲部，美工再結(jié)合餐飲部的產(chǎn)品訴求共同努力的結(jié)果。

只有考慮到這些硬性條件和背景，員工才有可能執(zhí)行出結(jié)果。如果自己的餐廳連美工崗位都沒有，你就想讓與藝術(shù)一點(diǎn)都不沾邊的店長來獨(dú)立操作這個(gè)活動(dòng)確實(shí)不現(xiàn)實(shí)。所以不能怪店長不執(zhí)行，是他確實(shí)沒有這個(gè)實(shí)力。

6 制定  餐廳  各項(xiàng)規(guī)則前，要征求員工的意見  

再好的制度、再好的操作標(biāo)準(zhǔn)，都要求餐廳老板要有耐心去解釋去說服員工。這里就要求老板要有口才，把我變成我們，把我想變成我們想，把我要變成我們要。

如果老板沒有這方面的鋪墊和過渡，那么無論多好的方案和理念用我行我素的方式去推進(jìn)就會(huì)困難重重。

對(duì)于考核指標(biāo)我們更要考慮實(shí)際，邀請(qǐng)員工代表共同研討。這樣制定的考核指標(biāo)不但會(huì)贏得一線員工的支持還能獲得更好的一線情報(bào)。如果單方面行動(dòng)制定這些不切實(shí)際的考核指標(biāo)，不但實(shí)現(xiàn)不了初衷，上來就會(huì)受到員工的抵觸！

所以，必須用員工認(rèn)可的制度管理員工，用員工接受的指標(biāo)考核員工，這就是上下同欲，這就是戰(zhàn)無不勝、攻無不克的法寶！上下一條心，執(zhí)行力就會(huì)爆棚！

總結(jié)：  

上面提到的都是提升執(zhí)行力的方法和途徑。但是，作為餐廳老板必須用公平公正的心去對(duì)待員工，用公平公正的心去處理問題，員工才會(huì)一呼百應(yīng)！這是根本。如果在利益分配上明目張膽的搞雙重標(biāo)準(zhǔn)，在處理問題上以權(quán)謀私顛倒是非，再好的方法都不會(huì)奏效！孩子是父母的影子，員工是老板的鏡子，執(zhí)行力差說白了就是你。

老板領(lǐng)導(dǎo)力差。不要?jiǎng)硬粍?dòng)就給員工扣上執(zhí)行力差的帽子！

列寧曾經(jīng)說過“一個(gè)人能夠自我反省的時(shí)候才能步入一個(gè)偉大的起點(diǎn)，”，我是一切因，一切是我心。一心想著外求改變別人來達(dá)到自己目的的老板最終都希望不大。老板向前一小步，企業(yè)向前一大步。員工向前一大步，企業(yè)向前一小步！要想提升執(zhí)行力，首先向內(nèi)觀照，改變自己！改變別人進(jìn)入地獄，改變自己進(jìn)入天堂！

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本文轉(zhuǎn)載自：職業(yè)餐飲網(wǎng) 作者：沈培倫

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