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行政總廚該如何管理自己的團(tuán)隊?

2019年07月13日  轉(zhuǎn)載自:職業(yè)餐飲網(wǎng)
內(nèi)容摘要:行政總廚辛苦找來廚師,結(jié)果干到一半,廚師便帶走技術(shù)脫離團(tuán)隊自立門戶……為什么?!怎么辦?!無法制約的廚師們撇開菜品早已流程化的餐飲企業(yè)不談,大多數(shù)餐飲企業(yè)依然處于傳統(tǒng)模式即:一家餐廳的味道由廚師掌握。...
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行政總廚辛苦找來廚師,結(jié)果干到一半,廚師便帶走技術(shù)脫離團(tuán)隊自立門戶……

為什么?!怎么辦?!

無法制約的廚師們

撇開菜品早已流程化的餐飲企業(yè)不談,大多數(shù)餐飲企業(yè)依然處于傳統(tǒng)模式即:一家餐廳的味道由廚師掌握。廚師的菜品控制著這家餐廳的命門,廚師好則生意旺;廚師差則餐廳開不下去。

這種問題看似是無解的,因為在傳統(tǒng)餐飲企業(yè)中,技術(shù)只能通過找廚師解決。而廚師的人品、能力往往能決定餐廳的興衰。


對于廚師人品的考察要重于能力。但是,行政總廚如何挖掘這種人品又好,技術(shù)能力又強的人呢?畢竟人心復(fù)雜,就連同床七年的夫婦都會決裂,總廚又要如何選擇真正“適合”自己品牌的廚師呢?

看上去很美,但真正適合你嗎?

1、選廚師,最佳的選擇還是親戚、朋友、熟人介紹。這樣的廚師在人品上有問題的幾率會小很多。

2、選廚師時,要抱著“選合作伙伴”的態(tài)度,一定要用真誠的態(tài)度交流。許多總廚現(xiàn)在仍將廚師當(dāng)成低層的勞動者,事實上,真正優(yōu)秀的廚師不差錢與技術(shù)。優(yōu)秀的廚師是稀缺的,并不缺少合作機遇。

3、考察人品比考察技能更重要。僅僅是考察廚師技能,菜品味道能不能達(dá)到自己的期望,味道咸不咸等。這些固然重要,但沒重要到超過人品,技能決定了顧客流量的多少,但是人品卻能決定品牌的生死。很多餐飲店開不起來,其中相當(dāng)一部分都栽到了用人問題上。

4、決定之前好好問自己一個問題:自己品牌的潛力在什么階段,對方廚師的實力又在什么階段。自己能否能提供對方長遠(yuǎn)發(fā)展的平臺?如果廚師資歷很深,卻偏要同你合作,這時候最好考慮下為什么。因為真正優(yōu)秀的廚師供不應(yīng)求,人家憑什么委曲求全來與你合作?


費盡力氣選好了靠譜的廚師,以為餐廳就能順利開下去?

并沒有那么容易。

如何管理廚師團(tuán)隊?

對于傳統(tǒng)餐飲而言,想讓廚師離不開你似乎并沒有真正行之有效的辦法。自己的技術(shù)核心掌握在廚師手里,一旦廚師出走品牌便有危機。

“店面盈利能力弱”是廚師出走的多數(shù)原因。然而餐飲老板和總廚只能通過加工資這種方法,讓廚師留在自己身邊。

難道總廚面對這種情況,真就束手無策?

這其實就需要管理能力了。

1、廚師離職的兩個原因

工資不高;沒有歸屬感。

行政總廚或者餐廳老板讓廚師有歸屬感比高工資更有效果。Uber的團(tuán)隊給予員工的歸屬感就特別強,本質(zhì)上還是Uber在企業(yè)文化上的 營造上十分用心。餐廳的歸屬感能從很多方面體現(xiàn),從分紅到平常關(guān)懷,團(tuán)隊建設(shè)也不能缺少。

2、條件允許給廚師股份

將廚師與餐飲品牌聯(lián)結(jié)起來,廚師便會有內(nèi)在動力將這個餐飲品牌好好運作下去。而不是以一種事外人的角色去運營品牌(不管廚師努力與否,錢都是這么多,人家干嘛要全力以赴呢)。

3、懂得放權(quán)和信任廚師

既然味道由廚師負(fù)責(zé),那么就要放權(quán)給廚師做并信任他們。

消費者反映菜品味道太咸或者太淡,總廚便質(zhì)問廚師的現(xiàn)象十分普遍,這種現(xiàn)象在本質(zhì)上來說,還是對廚師團(tuán)隊的不信任?倧N自己都不信任團(tuán)隊,又如何讓別人愿意跟隨你?

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本文轉(zhuǎn)載自:職業(yè)餐飲網(wǎng)

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