關(guān)于離職員工的價(jià)值

   離職員工的企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

   第一、離職員工的抱怨是公司最寶貴的財(cái)富

   一般而言，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：直線領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任程度；薪酬的公平性（包括內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）；獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)多寡；工作環(huán)境的好壞；公司是否給予了員工目的感和強(qiáng)烈的組織價(jià)值。而這些方面往往體現(xiàn)了一個(gè)公司真正的競(jìng)爭(zhēng)能力。所以當(dāng)員工離職的時(shí)候，了解員工離職的原因，然后針對(duì)這些原因進(jìn)行改進(jìn)，就是對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)能力加以提高的機(jī)會(huì)。而且由于員工已經(jīng)離職，他們對(duì)企業(yè)的忌諱也很少，能夠真正對(duì)公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他一些管理邊角問(wèn)題做出客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)�？梢哉f(shuō)，離職員工的抱怨是公司最寶貴的財(cái)富。

   第二、幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)向

   大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息，提供一些可能的合作機(jī)會(huì)，同時(shí)通過(guò)他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此他們是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。眾多“財(cái)富高科技100強(qiáng)”企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。也有一些企業(yè)通過(guò)與前任員工保持緊密聯(lián)系，利用他們身上千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，幫助獲取競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)向，從而能從容決策。

   第三、離職員工是公司未來(lái)再招聘最合適的人選

   事實(shí)表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。對(duì)企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此非常熟悉和了解，信息對(duì)稱，因此可以減少由于不了解所需要的時(shí)間和文化磨合成本。所以西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇傭上有制度上的傾斜，以摩托羅拉公司為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。

   同公司現(xiàn)有員工一樣，離職員工，特別是在公司工作時(shí)間足夠長(zhǎng)的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克·韋爾奇以此為榮。因此，企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個(gè)方面，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力。

   如何讓離職員工成為企業(yè)財(cái)富？

   北大縱橫管理咨詢公司對(duì)自己的數(shù)百個(gè)客戶做過(guò)調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)對(duì)離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒(méi)有建立的企業(yè)，又怎么會(huì)讓離職員工成為公司的人力資源？

   ;所以，離職員工關(guān)系管理的第一步就是建立離職員工面談制度，建立離職員工面談?dòng)涗浛–RC(CommunicationRecordsCardOfLeavingEmploy�瞖e)，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來(lái)，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。同時(shí)保留離職員工過(guò)去的信息資源和永久通訊方式。

   在離職員工正式離開(kāi)公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回。

   在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過(guò)程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對(duì)等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

   離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來(lái)。

   “你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。這是對(duì)離職員工關(guān)系管理的最好詮釋。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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