如何有效的控制酒店的人才流失

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　　人才是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，酒店人才主動(dòng)流失、隱性流失較為嚴(yán)重，需要引起高度重視。如何吸引人才、防止人才流失是值得我們深入探討的重要課題。文章對(duì)當(dāng)前酒店人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了分析，然后有針對(duì)性地提出了防止人才流失的策略。

　　酒店的正常營(yíng)運(yùn)是由人才來(lái)推動(dòng)的，要想維系人才，首先要了解人才的需要，也就是要了解人才(員工)在酒店中有什么樣的追求，只有充分了解了他們的真實(shí)需求，才有可能為他們實(shí)現(xiàn)追求提供甚至創(chuàng)造條件，才有可能更好地滿足他們合理的需要。最后也才可能很好地留住人才。

　　一般情況下員工的追求(需要)體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

　　(1)外在薪酬：包括工資、獎(jiǎng)金、年假等福利待遇。

　　(2)內(nèi)在薪酬：當(dāng)外在薪酬滿足到一定程度時(shí)，員工對(duì)良好的酒店文化、和諧的人際關(guān)系、豐富的工作內(nèi)容、舒適的工作環(huán)境等內(nèi)在薪酬的需求就會(huì)增加。

　　(3)被人尊重：即在組織中擁有某種頭銜或地位，能夠受他人尊重。

　　(4)個(gè)人成長(zhǎng)：即個(gè)人能力的提升、職業(yè)階梯的發(fā)展和人力資本的增值。這樣一來(lái)，我們就可以從中窺探出如何控制人才流失。這里所說(shuō)的控制人才流失并不是將人才綁住，而是尋求一些方法讓關(guān)鍵人才自愿地留下來(lái)，與酒店同呼吸、共命運(yùn)。

　　一、合理設(shè)計(jì)薪酬策略

　　酒店設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，使人才的個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。

　　1.確定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意加大薪酬的激勵(lì)因素，與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍：同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識(shí)層次。

　　2.進(jìn)行科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)。

　　首先，明確本酒店薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計(jì)的是思想基礎(chǔ)。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)最關(guān)鍵一環(huán)。根據(jù)工作分析找出酒店內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)酒店貢獻(xiàn)的大小、對(duì)酒店的價(jià)值和重要性，確定其具體的價(jià)值(職務(wù)分)。然后將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪酬并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。再后，將眾多類(lèi)型的職務(wù)對(duì)應(yīng)的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，

　　形成一個(gè)職級(jí)系列，并確定酒店內(nèi)每一職務(wù)的薪酬范圍和具體的數(shù)值。在設(shè)計(jì)過(guò)程中必須進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他酒店的現(xiàn)有薪酬來(lái)制定和調(diào)整酒店對(duì)應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證酒店薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。最后，要對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估.而且還要在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂啤⒄{(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

　　3.營(yíng)建薪酬策略問(wèn)題。

　　(1)必須考慮酒店的戰(zhàn)略發(fā)展.結(jié)合自身的實(shí)際.合理地組合薪酬的各個(gè)組成部分，使薪酬策略既具有激勵(lì)性，叉具有安全性。

　　(2)如果酒店獎(jiǎng)金實(shí)力雄厚，而且人工成本占總成本的比重較小，那么在確定薪酬水平時(shí)，不要單純注重基本薪酬而忽視了獎(jiǎng)金的比例增加。

　　(3)績(jī)效工資的發(fā)放一定要注重公平、公正，避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關(guān)系。

　　(4)不能忽視薪酬策略的宣傳解釋。員工對(duì)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向的了解.和對(duì)薪酬策略的理解、接納本身就具有積極作用。

　　二、采取合理雇傭期限

　　當(dāng)前.我國(guó)相當(dāng)多的酒店采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴(lài)程度.增加酒店選才、用才和人才流動(dòng)的自由度，但另一方面如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其貢獻(xiàn)才智的熱情而且增大了流失可能性。酒店由于自身人才培養(yǎng)的“造血”功能不強(qiáng)，同時(shí)又要承受人才流失的潛在壓力和現(xiàn)實(shí)影響，因此酒店的人才來(lái)源應(yīng)當(dāng)是外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)提升相結(jié)合，防止過(guò)度的人才“拿來(lái)主義”和“短期性消費(fèi)”。同時(shí)對(duì)于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或者長(zhǎng)期雇傭。(如管理職位人才)采用中長(zhǎng)期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍。而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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