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如何激勵員工

2019年08月27日  轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)
內(nèi)容摘要:一、我國酒店人力資源管理存在的問題1.員工總體文化素質(zhì)偏低。在國內(nèi)酒店的餐廳和廚房,有接近23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷,大部分為高中學(xué)歷,大學(xué)階段的大專和本科寥寥無幾。2.員工流失率偏高。國內(nèi)的許多酒店,...
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  一、我國酒店人力資源管理存在的問題

  1.員工總體文化素質(zhì)偏低。

       在國內(nèi)酒店的餐廳和廚房,有接近23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷,大部分為高中學(xué)歷,大學(xué)階段的大專和本科寥寥無幾。

  2.員工流失率偏高。

       國內(nèi)的許多酒店,通常很少和員工簽訂正式的用工合同,大多數(shù)員工均是臨時的,這就直接導(dǎo)致了酒店員工流失率偏高。

  3.薪酬水平普遍偏低。

       對員工辭職率的分析可以發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致員工辭職的諸要素中,最重要的就是工資水平。據(jù)統(tǒng)計,酒店從業(yè)人員平均工資為1200元/月;但一些臨時工、學(xué)徒工,只有500元到600元。

  二、目前我國酒店激勵中存在的問題

  1.激勵不足,懲罰過嚴。

  酒店對員工實行嚴格的管理,確實在—定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量,但是如果激勵不足,懲罰過嚴的話就會降低員工的積極性與主動性。

  2.獎勵與懲罰的依據(jù)單一。

  很多酒店獎勵與懲罰員工的依據(jù)僅是客人的表揚或投拆。如果員工被客人投訴,員工將會受到批評、罰款甚至開除。然而,僅僅依據(jù)客人的投訴來確定獎懲是不全面的。因為有時候客人的投訴帶有主觀色彩,不一定客觀全面,據(jù)此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。

  獎勵與懲罰依據(jù)的貧乏會給獎勵與懲罰帶來片面性。

  3.獎勵與懲罰手段單一。

  許多酒店的獎勵手段一般采用表揚、發(fā)獎金或獎品;懲罰就采用批評,扣獎金甚至開除。激勵手段單一,對員工的激勵約束作用有限。

  三、員工激勵應(yīng)遵循的原則

  1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

  物質(zhì)激勵和精神激勵的激勵效果是不同的。要有效地激勵員工,就必須根據(jù)具體的情況,在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限,采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則。

  2.注重激勵的公平性。

  制定激勵制度時首先要公開征求員工的意見;其次要和績效考評結(jié)合起來,激發(fā)員工的競爭意識;最后要體現(xiàn)制度的性,也就是做到工作細化。

  3.個性化激勵原則。

  為了最大程度上的激勵每一個團體,管理者必須考慮工作的靈活性。員工的個人需要與目標是各不相同的,管理者必須提供相應(yīng)的多樣化的獎勵措施。

  4.家的個人行為。

  首先是企業(yè)家要做到自身廉潔。其次是要做到公正不偏,不任人唯親,要經(jīng)常與員工進行溝通,尊重支持下屬。最后是企業(yè)家要展示自己的個人魅力,樹立自己的威信和影響力。

  四、酒店員工激勵的創(chuàng)新

  1.物質(zhì)激勵—薪酬激勵。

  物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。廣義的薪酬包括工資、固定津貼、福利、獎金、培訓(xùn)等。

  如何用薪酬激勵員工呢?

  (1)做好薪酬調(diào)查。

  通過內(nèi)部問卷調(diào)查和同行的薪酬水平調(diào)查,完善酒店的薪酬制度。一個酒店要保證在市場上有競爭力,酒店的薪酬水平就要處于市場平均水平線以上。

  (2)做好績效考評工作。

  酒店應(yīng)重視績效考評工作,部門經(jīng)理應(yīng)能以事實為根據(jù),通過充分和有效的溝通,以績效目標為基準,對員工工作做出客觀的評價,并給予員工合理的薪酬,以激勵員工再創(chuàng)更好的服務(wù)業(yè)績。

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