[專題討論]當制度嚴遭遇用工難

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制度化管理在業(yè)界“熱乎”了十年，“五常”、“六T”的加盟又使得餐飲企業(yè)的管理規(guī)章在深度和廣度上突飛猛進，制度越來越細、越來越嚴，越來越無所不在、無所不能，然而這些細密嚴格的制度在兩年前與“用工荒”、“留人難”不期而遇，“你管得嚴我就走人”，“此處不留爺，別的店正好在招爺”，于是，有些餐飲企業(yè)開始為是否要繼續(xù)堅持幾年來好不容易形成的嚴格制度而犯嘀咕，有些企業(yè)則一邊倒地“人性化”，在“關愛呵護85后90后”上使盡招術。

案例分析：

與其他酒店提出的人性化管理原則不同，鎮(zhèn)江灣仔碼頭酒店總廚楊軍采用的是一種強制化管理方式。

楊總廚說，現(xiàn)在的年輕人有兩個突出特點，一是特別看重公平性，二是情感脆弱罵不得，被廚師長罵兩句就會產(chǎn)生逆反心理，說不定一沖動就辭職了。因此楊總廚發(fā)現(xiàn)小工出錯后絕對不會責罵，只是按制度罰款。但灣仔碼頭的扣罰制度非常嚴苛，罰款金額也非常“要命”。比如，只要員工遲到，就會按曠工處理，曠工一次就要被扣掉三天的工資。另外該制度規(guī)定，在工作時間內，廚房員工只要沒在干活，就會被扣錢，員工如果做完自己的手頭工作，應該盡量協(xié)助他人，保證工作時間無閑人，打造“無閑人廚房”。

楊總廚介紹，嚴苛的管理方式可以讓管理層更有權威性，員工們形成了緊張的工作狀態(tài)，不太強調自己的個人感受，精力多放在工作上，反而會增強其服從意識。另外該制度可讓員工“長記性”，日后工作也更小心。這種“不講人情”的制度并沒有造成人員流失，實施兩年來后廚只有兩位小工因為轉行和回家而離職。

該制度能順利實施，是因為灣仔碼頭的小工大多數(shù)是從烹飪學校直接招聘而來的，還沒有充分接觸社會，價值觀也沒有形成，這時嚴厲的制度管理會讓他們如置身校園環(huán)境，對領導層形成敬畏之心，變得“比較聽話”，養(yǎng)成良好的工作習慣。

案例：打荷工趙曉明： 帽子沒戴正 扣我20元

剛來灣仔碼頭時我根本適應不了，犯了小錯誤就一定會被罰以重金。比如上崗后我的帽子沒戴正，總廚提醒了我兩次，但我后來又戴歪了，結果這次總廚就按沒穿廚裝扣了我20元。當時我很不服氣，下班就找總廚理論�？倧N沒有批評我，只是給我拿出了廚房人員的罰單記錄，其中有一張是廚師長的罰單，就是因為帽子沒戴正被扣了20元。總廚說因為我是新人，所以頭兩次只是提醒，第三次就要落實到“錢”。當時我雖然還是有點生氣，但看到制度就是如此規(guī)定的，誰都不能“幸免”，也就無話可說了。

當“制度嚴”遭遇“用工難”，餐飲企業(yè)該怎么辦？像鎮(zhèn)江灣仔碼頭酒店那樣“繼續(xù)從嚴”還能行得通嗎？我們走訪了全國七家大型餐飲店的總經(jīng)理及總廚，看看他們有無應對良招。

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楊建華（中國大廚烹飪實驗室金牌主廚）

大棒加皮鞭 不能讓人完全服從

前幾年，很多酒店一窩蜂引入了“五常”、“六T”，后因酒店客觀條件達不到，導致這些制度在店中的普及程度和執(zhí)行力不夠。實施期間，有的員工頻頻犯錯受罰，心中不滿最終辭職離開。

這是施行“五常”、“六T”的誤區(qū)。首先這兩套管理方式不一定每家店都適用，它需要很多硬件措施配套，如果小店盲目實施這兩套管理體系，有可能因為投資過大、人員流失而被拖垮。另外這兩套管理方式主要是教員工養(yǎng)成良好的工作習慣，而不是教領導如何懲罰員工，這也是眾多酒店推行管理制度的誤區(qū)。

高額罰款需對應高福利

酒店不要一味追求高額罰款的管理制度，這并不能留住員工的心。制度的最終目的是讓員工不犯錯，罰完了錢員工還能承認錯誤是最佳結果，如果罰完了錢員工不服氣，反而走了，這制度就失敗了。

只有制定一個對雙方都公平的制度才能保證其長久有效，這主要體現(xiàn)在獎罰的平等，即在采取高罰款的同時有對等的高薪、高福利，這給一般酒店增加了很大的負擔。因此我不贊成普通酒店實施高額罰款，最佳的管理模式是沒有罰款或只有少量罰款也能讓員工主動遵從。

寧可認錯領罰 不要當眾批評

讓企業(yè)形成良好的工作氛圍比嚴厲的管理制度更有利于管好員工。比如灣仔碼頭打造的“無閑人廚房”，“員工若在工作時間閑著就扣罰”這條，我認為不太妥當。如果員工做完本職工作休息被扣錢，會造成他們消極怠工，反而降低工作效率。若想讓員工干完本職工作還能再幫別人，這不是靠企業(yè)強制要求、制度規(guī)定就能實現(xiàn)的，主要還是靠企業(yè)文化、氛圍的影響，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生責任心和愛護之心。作為管理者不該有讓員工無償義務服務的心態(tài)，應該從企業(yè)文化上多下功夫。

我曾見過一家酒店，企業(yè)文化培養(yǎng)得很到位，大家都以點名批評為恥。該店中員工如果犯錯，會以在例會上點名批評代替扣罰，但很多員工寧可主動找領導認錯領罰也不讓公開批評。而且該店最高罰款額度也不過10元錢，當員工主動領罰時，需要先主動承認錯誤、 分析原因，這就達到了讓員工認識錯誤的目的。反之，如果罰款額度過大，很多員工就不愿意主動認錯了。

制度嚴和人性化要分開

制度嚴和人性化并不沖突，但兩者要分開運作不要攪在一起。當一個酒店找到適合自己的管理制度后，就不要隨便將“人性化”摻和到制度中�！叭诵曰�”可以體現(xiàn)在平日的生活細節(jié)中，比如下班后一起聚餐，或者休息時去宿舍和員工溝通思想等�！叭诵曰�”的關心和溝通對制度能起到輔助作用。

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王八零（上海麥盛莉酒店行政總廚）

七分制度化 三分人性化

在提醒過兩次之后，打荷工趙曉明依然沒把帽子戴正，因此受罰20元，我很贊成這個處理方法。我目前所采用的是“七分制度化、三分人性化”的管理方法，也就是制度化與人性化結合使用。

制度一定要有，但是執(zhí)行的力度要視具體情況而定。原則性問題嚴格依據(jù)制度，比如，類似煲仔爐下班后未關火這樣的存在安全隱患的錯誤、或者類似員工打架這樣的道德事件，決不允許出現(xiàn)第二次，要毫不猶豫按照制度規(guī)定處理的，執(zhí)行力度是100%。

非原則性事件則以制度化為主，輔助人性化管理。比如遲到，處理這類小錯誤時要有點彈性，先給小工留出機會，我的方法是每月允許兩次遲到5分鐘、一次遲到10分鐘，如果員工用完了這三次機會，第四次遲到時再按照制度處罰。

具體問題具體分析，對大事，管理嚴格絕不含糊；對小事，要給員工改正的時間和空間，這樣員工的精神狀態(tài)、情緒才會飽滿，不會壓抑，也就能安心工作了。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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