[專題討論]當(dāng)制度嚴(yán)遭遇用工難

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張勇（長沙通程盛源酒店行政總廚）

在人性化中跌倒

從制度嚴(yán)中成功

“人性化”管理久了，反而會養(yǎng)成員工的惰性，懶惰的習(xí)慣一旦養(yǎng)成，廚師長再想管理就很困難了。對這點我有切膚之痛：

我們店從去年5月份開業(yè)之后一直都在實行人性化管理，員工犯錯后廚師長只提醒、不罰款，時間一久就出現(xiàn)了弊病：長期的溫和政策讓廚師長的威嚴(yán)蕩然無存，部分小工開始從單純的工作懈怠發(fā)展為不服從管理、公然頂嘴，這股風(fēng)氣在廚房里迅速蔓延，整個廚房的工作效率低下，店中有兩位原本與我關(guān)系不錯的主管還帶著小工集體違規(guī)。這期間，有部分肯學(xué)、上進(jìn)的員工因為感覺在此無法學(xué)到東西而辭職。

為改變現(xiàn)狀，從今年初開始我下定決心“整風(fēng)”：先是將那兩位關(guān)系不錯的主管辭退，以警示大家我不會顧忌人情。之后重新制定了比一般酒店還要嚴(yán)格的管理制度，除了正常的扣罰外，還新增了很多扣罰項目，比如業(yè)余時間打撲克要被開除。因為我要求員工在業(yè)余時間多學(xué)習(xí)專業(yè)知識，而撲克游戲容易上癮，因此要明令禁止。

嚴(yán)苛的制度實行至今收到了顯著的成果：首先員工養(yǎng)成了良好的工作態(tài)度，整個酒店的工作氛圍都變得很積極；第二員工的跳槽率降低。因此我更支持“高壓”管理。

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李志強(qiáng)（成都大蓉和酒樓一品天下店行政總廚）

犯錯員工應(yīng)依平時表現(xiàn)酌情扣罰

員工少，靠“人性化”管理是沒有問題的，可當(dāng)員工多達(dá)幾十上百人時，就需要一個嚴(yán)格的制度來規(guī)范后廚管理。一定要制定出一個詳細(xì)的流程，這樣當(dāng)新員工入職后，學(xué)習(xí)了這個流程，他就會知道應(yīng)該怎樣做、做什么。

有了嚴(yán)格的制度，對于犯錯的員工，還不能100%按照制度執(zhí)行，我認(rèn)為應(yīng)根據(jù)其平時表現(xiàn)酌情處理，比如同樣是被客人退菜，按照制度規(guī)定應(yīng)該是100%買單，但員工A平時表現(xiàn)很優(yōu)秀，出品一直很穩(wěn)定，工作近一年才犯了這么一個錯誤，我可能會只讓他支付這道菜的成本，而員工B的出品一直不穩(wěn)定，平時工作總是出現(xiàn)錯誤，那他肯定要按原價買單。

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熊起斌（上海西貝莜面村東方路店廚師長）

制度就是標(biāo)準(zhǔn)

領(lǐng)導(dǎo)、小工一視同仁

我來上海西貝莜面村東方路店工作才一個月，也算是一位新員工。通過一個月的熟悉和觀察，我發(fā)現(xiàn)東方路店廚房的管理制度非常嚴(yán)格，但是嚴(yán)格的管理沒有“嚇”跑小工。我總結(jié)了一下，這有兩個原因。

第一、西北莜面村東方路店的小工都是我們集團(tuán)自辦的烹飪學(xué)校的畢業(yè)生，在學(xué)校里學(xué)習(xí)兩年，養(yǎng)成了遵守學(xué)校紀(jì)律的好習(xí)慣。一畢業(yè)就到酒店廚房工作，不會對嚴(yán)格的紀(jì)律產(chǎn)生抗拒心理。

第二、在西貝莜面村東方路店，上到店長，下到洗碗工，對制度的執(zhí)行一視同仁，沒有例外。前幾天開全體員工大會時，某位領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)響了。按照規(guī)定，開會時應(yīng)該將手機(jī)調(diào)到靜音，絕對不能有響聲，否則罰款500元。這位領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場繳納了500元罰款，并追加了50個俯臥撐，同時在會上向全體員工賠禮道歉。領(lǐng)導(dǎo)做出表率，對制度能做到不折不扣的執(zhí)行，小工自然也就不好意思“討便宜”了。

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田長國（成都食畫餐廳行政總廚）

在“吃吃喝喝”

中解決管理問題

“制度化管理成就一間好餐廳”，這句話我很贊同，但管理一味嚴(yán)格也不行，魯迅先生說過，“不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中滅亡”，可員工不管是爆發(fā)還是滅亡，對于餐廳來說都不是什么好事。有時候他們心里的想法，也要有個渠道疏通。每個月末，我會挑一天不忙的時候，召集后廚所有員工來次大聚餐，讓他們?nèi)�部放開，該吃吃、該喝喝，等喝到一定時候，他們自然而然地就會把心里的話說出來，作為管理者，也能對他們的想法有個大體掌握，及時解決暴露出來的問題。

而對于犯錯的小工，我認(rèn)為扣錢并不是什么好的管理方法，說實話扣錢這件事挺讓人反感，扣了他的錢，小工嘴上不說，心里肯定會有點意見，之后做事會不會上心就難說。我們店的員工有時菜品制作出了問題，基本上都是我掏錢買單，之后跟他們說一聲，“單我給你買了，用點心，別再錯了”，他們看在眼里，自然也覺得自己應(yīng)該更加用心做事。

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趙海軍（太原興都貴賓樓總經(jīng)理兼行政總廚廚）

先解釋 后罰款

我感覺“用工難”與“制度嚴(yán)”之間沒有矛盾。所謂制度一般是合理范圍內(nèi)的，如果某項制度特別不合理，那么這項制度肯定不會實施太久。我認(rèn)為員工流失最根本的原因是：對這個行業(yè)或者這家店不感興趣了、受到人格上的侮辱了、受到了不公正的待遇了。

在我店，制度與人情化并舉。員工犯了錯，先告訴他錯在哪里，然后再按制度處理，他們都能接受，目前還沒有因為按照某項制度對他進(jìn)行了處理而離職的員工。比如，有一天我去廚房巡視，走到庫房門口時看到一名年輕的涼菜員工從庫房出來，而且拿了一袋豆腐干。一會兒我到?jīng)霾碎g，發(fā)現(xiàn)他正在吃這個豆腐干——這屬于廚房的“偷吃”現(xiàn)象。我過去后并沒有用“偷吃”這個字眼來訓(xùn)斥他，而是說：“廚房里都是吃的東西，如果每個員工餓了后都想吃什么拿什么，那么這個廚房還怎么管理？你們年輕人文化水平都挺高，也挺有素質(zhì)的，這種做法顯然不是高素質(zhì)的表現(xiàn)。按照我們廚房的規(guī)定，這次罰款50元。以后一定要注意�！�

解釋并罰款之后，他臉紅了，過后既沒有異議，也沒有抵觸我這個行政總廚。

現(xiàn)在的年輕員工比80后、70后員工更容易溝通，因為他們的文化水平普遍高于前兩代人。只要你的制度合理、執(zhí)行得公平，再加上合理又不傷害他們自尊心的解釋，我相信“制度嚴(yán)”不會造成“用工難”。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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