海底撈薪酬體系設(shè)計(jì)曝光 員工不離職的秘密

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來源 | CHO首席人才官、薪人薪事企小薪

去過海底撈的朋友都會為海底撈細(xì)致的服務(wù)所折服，是什么在驅(qū)動著他們由內(nèi)而外的散發(fā)服務(wù)熱情？今天，帶大家一起探秘海底撈的薪酬激勵方案。

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型直營連鎖企業(yè)。以服務(wù)好到爆炸著稱。

在管理上，海底撈倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。海底撈把服務(wù)做到了極致，企業(yè)的建設(shè)從來都是因機(jī)設(shè)制，任何一條機(jī)制或是制度都是為解決一個(gè)問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎么做的！

01薪酬管理制度

1、海底撈總體工資結(jié)構(gòu)

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進(jìn)員工、標(biāo)兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當(dāng)月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補(bǔ)貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費(fèi)（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

2、普通員工資結(jié)構(gòu)

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+其他-員工基金

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽(yù)獎金+工齡工資+分紅

3、管理層員工資結(jié)構(gòu)

大堂經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結(jié)構(gòu)，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？當(dāng)然不是！這八個(gè)部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標(biāo)準(zhǔn)

工齡工資—>鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作

分 紅—>公司整體業(yè)績和員工個(gè)人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補(bǔ)貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。

話 費(fèi)—>鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應(yīng)該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設(shè)計(jì)好勞的內(nèi)容和得的機(jī)制，才會看到機(jī)制的成效。多勞多得不應(yīng)僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上，需要更精細(xì)的分工和分配。

企業(yè)的工資體系并不能解決企業(yè)所有問題，但是，很多企業(yè)在招人，留人，激勵員工做事的分配機(jī)制上，確實(shí)犯了非常嚴(yán)重的錯誤，如果你的企業(yè)給公司員工收入切分上非常的簡單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的！實(shí)際上每一條機(jī)制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對了機(jī)制才能完全發(fā)揮一個(gè)人的能力！

02福利制度

1、員工家庭

給每個(gè)店長的父母發(fā)工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

2、員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨(dú)房間。

3、員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個(gè)月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助。

4、員工股票

給優(yōu)秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費(fèi)了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別后的紅利收益，海底撈都考慮到了。

從福利政策上推導(dǎo)幾件事：

海底撈的店長如果辭職，他們的父母首先不同意，因?yàn)樗麄兊墓べY也會消失。

搬家、房租、安全、路遠(yuǎn)等和員工住宿相關(guān)的后顧之憂，海底撈都解決了。

長時(shí)間工作，對工作的厭煩情緒，通過假期制度也解決了。

很多員工離職有個(gè)很重要的原因，就是長時(shí)間得不到休息，他們需要的不是調(diào)整思想，繼續(xù)奮斗，需要的是簡短的休整。

紅利是給長時(shí)間在企業(yè)里付出的優(yōu)秀員工，如果我們不針對老員工設(shè)定留人的機(jī)制，員工真的會這樣一直戰(zhàn)斗下去嗎？

03考核制度

海底撈總部對分店的考核中不考核利潤指標(biāo)，甚至也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些KPI，比如單客消費(fèi)額等。原因是這些指標(biāo)只是做事的結(jié)果，事做不好，這些指標(biāo)不可能高；事做好了，這些指標(biāo)自然不可能低。

績效考核元素越多越復(fù)雜，指標(biāo)越多越容易失衡，所以海底撈的考核只有三類定性的指標(biāo)，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

1、顧客滿意度

海底撈讓店長的直接上級——小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常非定期的在店中巡查，小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，這個(gè)月熟客多了還是少了。海底撈的小區(qū)經(jīng)理大都是服務(wù)員出身，所以他們對客人的滿意情況都是行內(nèi)人的判斷。

2、員工積極性

海底撈通過觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀態(tài)判斷員工的積極性。

3、干部培養(yǎng)

海底撈提升和降職主要由上級來決定并以抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進(jìn)行復(fù)查。因?yàn)樯霞壨�自己的直接下級在一起時(shí)間最長，工作交往最多，也最了解下級的工作狀態(tài)和為人。此外，海底撈還設(shè)立了越級投訴機(jī)制，當(dāng)下級發(fā)現(xiàn)上級不公平，特別是人品方面的問題時(shí)，下級隨時(shí)可以向上級的上級——直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。

很多企業(yè)采用的都是結(jié)果考核方式，結(jié)果是什么，通常指的都是業(yè)績。海底撈采用的是行為考核方式，因?yàn)橹灰�做對了事，就一定會有一個(gè)好的結(jié)果。對海底撈來說，員工要考慮的不是我個(gè)人有多少業(yè)績了，店里有多少業(yè)績了，而是把客戶服務(wù)好，我需要做好哪些事，要做好的就是把具體的一件件小事情做好，而恰恰是這一件件看似不起眼的小事，成就了海地?fù)频姆��?wù)神話。

4、其他制度

A、晉升制度

在海底撈除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層全從基層干起，基本不外聘管理者。但是在服務(wù)細(xì)節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻大做減法�？己艘粋�(gè)店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)——“顧客滿意度”和“員工工作積極性”。

在海底撈的晉升需要通過三級六次考，任何一個(gè)員工經(jīng)過三級六次考都有機(jī)會成為海底撈的店經(jīng)理。

B、授權(quán)制度

為了保證顧客正當(dāng)、合理的要求得到及時(shí)的滿足，質(zhì)量事故得到及時(shí)解決，消除顧客的一切抱怨，保證顧客的滿意率，海底撈對一線員工、店長、區(qū)域總管等授予了一定的權(quán)利。如：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說明即可。在每個(gè)月招開一次的總經(jīng)理辦公會中，副總的審批權(quán)為200萬，大區(qū)總管為100萬，店長為30萬。

C、創(chuàng)新制度

創(chuàng)新與否是體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力高低的重要標(biāo)志，海底撈為了區(qū)別于別人的做法，并在工作中能夠展現(xiàn)出很好的效果，使各項(xiàng)工作得以向前推進(jìn)，由此設(shè)立了創(chuàng)新制度。

海底撈的創(chuàng)新分為業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新三大類別，員工的一個(gè)創(chuàng)新可以得到30元的獎勵，并以創(chuàng)新員工名字命名（如包丹袋、恩碧架、帶客選手），設(shè)立月度紅黃藍(lán)榜機(jī)制。

上述講到的是員工擁有的權(quán)力，海底撈授權(quán)的尺度也是很多企業(yè)無法操作的，但實(shí)際上，如果有人操作成功了，就代表這種方式是行得通的，并且非常的高效，這也是海底撈能把別的餐飲公司甩在后面的原因，碰到了問題，你的員工要請示匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)酌情辦理，而海底撈的員工早就把事解決了。

04其他補(bǔ)充

海底撈總部不定期的會對各個(gè)分店進(jìn)行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長的責(zé)任，"你平時(shí)是怎么要求的？你是怎么帶動的？"一次可以原諒，可以給機(jī)會，幾天后再派人檢查，員工的服務(wù)是否快速、準(zhǔn)確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準(zhǔn)確，大方得體。

海底撈具體規(guī)章制度以及服務(wù)細(xì)節(jié)，因?yàn)槠�幅的原因，在此不一一列舉了，高待遇高福利的背后，是更高的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。海底撈公司的員工除了完成餐飲行業(yè)常規(guī)的工作，還有特別多的服務(wù)細(xì)節(jié)要做，并且要保持非常好的態(tài)度，超出常規(guī)的工資體制背后，是超出常規(guī)的服務(wù)細(xì)節(jié)。

薪酬體系發(fā)展的趨勢：

1、隨著企業(yè)發(fā)展工資結(jié)構(gòu)逐步細(xì)化

2、各部分工資結(jié)構(gòu)對應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、單純業(yè)績考核指標(biāo)變?yōu)樾袨榭己?

4、根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求權(quán)力進(jìn)一步下放

5、單核心高利潤變?yōu)槎嘟Y(jié)構(gòu)參與分配

6、利潤分配演變成短期、中期、長期分配結(jié)構(gòu)

......

海底撈的工資體系是根據(jù)公司整體戰(zhàn)略制定出來的，任何公司的工資都需要因時(shí)、因地、因人、因機(jī)設(shè)定。

由此可見，海底撈之所以成為餐飲企業(yè)的標(biāo)桿，離不開它的人力資源制度，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)。HR做好薪酬設(shè)計(jì)的重要性也就體現(xiàn)得淋漓盡致。

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本文轉(zhuǎn)載自：網(wǎng)易號：西姆股權(quán)激勵研究院

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