核心員工提離職怎么辦？這里有一套留人六步法

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入職 1 個月內(nèi)、春節(jié)放假、員工對餐飲業(yè)和自己企業(yè)缺少情懷，是員工最容易離職的三種情況，如果長期得不到解決，就會導(dǎo)致經(jīng)驗和技能難以積累、外流，甚至流到競爭對手那里。另外，員工熟練度低，向心力弱，工作效率低，整體業(yè)績和生存狀況也會直接受威脅。

3 年前 vs 3 年后    

企業(yè)該如何扭轉(zhuǎn)離職率高的狀況？哪些環(huán)節(jié)又是要重點做的？我們可以看看 S 企業(yè)的例子——三年前，S 企業(yè)的離職率是 40%~50% ，員工反饋消極，三年后，S 企業(yè)的離職率是 10% ，營業(yè)額也以每年 20% 的速度穩(wěn)定增長，從之前 2.9 億的年銷售額漲成了 5.1 億。

它都做了什么？我總結(jié)了三個關(guān)鍵點：

1、錄用環(huán)節(jié)就要增加能夠和公司理念、愿景產(chǎn)生共鳴的員工。

2、讓員工在工作過程中可以有干勁并且切實感受到自己的成長。

3、給員工勾畫一個非常明確的發(fā)展前景，并把公司發(fā)展和員工個人發(fā)展聯(lián)系起來。

乍一看，你做到了多少？    

實際上，凡是能夠留住員工的公司，其實都具備兩大特點：員工的工作能夠得到組織的認同，且能夠得到相應(yīng)的回報；工作環(huán)境非常好，不會讓員工覺得工作壓力過大。 下面，我將結(jié)合多家企業(yè)案例來展開說說。

你的員工得到過組織的認同嗎？      

1、考核與薪酬待遇  

愿景有了，制度就有了    

企業(yè)最不缺的就是考核制度，但很多企業(yè)缺就缺在：建立考核制度之前人才培養(yǎng)愿景不明確。沒有規(guī)劃，你就不知道要如何匹配人才。假設(shè)你現(xiàn)在有 6 家門店，三年后你想開到 30 家，你是否要劃分出不同地區(qū)？建立開發(fā)部？或者你想做加盟，要不要建招商部？這都需要你通過規(guī)劃來倒推。有了它，你才知道職業(yè)晉升階梯、員工晉升需要達到的標(biāo)準(zhǔn)， KPI 該如何設(shè)計，都必須配套制定。

設(shè)計好了標(biāo)準(zhǔn)，該怎么考核？可以從定性（知識技能、安全衛(wèi)生、組織行為、管理）和定量（員工投票）兩部分看 ，這里面我想強調(diào)的是針對過程的數(shù)字指標(biāo)，也就是，考核的意義遠不止衡量員工，它更大的意義在于還能提升業(yè)績，既能夠作為標(biāo)準(zhǔn)，又能夠作為目標(biāo)。但只有這樣還不夠，員工就算知道了標(biāo)準(zhǔn)仍會不知道自己該怎么做，這時企業(yè)需要進一步細化到培訓(xùn)，比如你在確定迎賓崗考核標(biāo)準(zhǔn)時，是否能教他具體做法？像是面部表情、話術(shù)等等，只有提升員工知識技能，“考核”才能真正發(fā)揮更大價值。

值得一提的是精神層面的獎勵，比起金錢，它的牽引力更強，這也是更多企業(yè)在做的。“員工積分制”就是一個非常好的鍛煉團隊凝聚力的方法，它能夠讓員工意識到自己每天都處在一個互相關(guān)照的團隊中。

2、自身的發(fā)展前景  

你讓員工看到了多少“希望”？    

企業(yè)為員工建立豐富的晉升路線，可以讓員工清晰地意識到自己的發(fā)展前景。因為除了店長之外，他們可以做的事情還能有很多，比如成為崗位專家、獨立開店或者成為加盟老板等等，你需要給員工設(shè)置多選項，以便于他們找到適合自己的位置。你還可以進一步給予多種職業(yè)道路詳細描述（每天的工作、平均年收入、職位所需經(jīng)驗等所），員工可以按照目錄來規(guī)劃和選擇自己的未來。這不僅會提高你面試員工的成功率，新人培訓(xùn)、員工崗位調(diào)整時，也會成為你的留人的秘笈。

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本文轉(zhuǎn)載自：掌柜攻略 作者：高云鳳

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