一天5萬步還保持微笑！海底撈是如何給員工打雞血的

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海底撈即將發(fā)布2018年財報。據(jù)知情人士稱，目前是高速開店期，業(yè)績穩(wěn)步增長。  

去年9月26日上市時，海底撈承諾的開店目標(biāo)是180~220家/年，2019年的營收目標(biāo)是近300億（2017年營收106億）。  

何以能實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，答案是強(qiáng)大的組織力。  

每天工作12個小時，年輕人仍然趨之若鶩；  

周末一天“小跑”5萬步，員工照樣時刻保持著發(fā)自內(nèi)心的微笑；  

是什么讓海底撈五萬多名員工心甘情愿地付出？  

想讓“好人不變壞”，先要滿足他的基本需求  

在鄭州東區(qū)一家海底撈門店，剛來2個月的小新對這份工作很滿意，即便她每一兩周才能回焦作農(nóng)村的老家看孩子一次。

來這里之前，她當(dāng)過代課老師和倉庫管理員，但她覺得在農(nóng)村沒有“錢”途。在58同城上，她被海底撈的薪酬吸引了。現(xiàn)在她的底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月能拿六七千，是鄭州大部分同行工資的1.5倍。

高于同行的薪酬和令人艷羨的食宿等福利待遇，是海底撈留人的殺手锏，也是穩(wěn)定人心最底層的邏輯。  

張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞，首先要滿足他最基本的生存需求 。在這個層面激勵人，就是要讓他比別人過得更好一些。

2017年，海底撈5萬員工的人均成本是6.2萬，是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪3.69萬元的1.68倍。

服務(wù)員的工資是計件制，干得越多，賺得越多。調(diào)查顯示，82.9%的海底撈員工對薪酬滿意。

餐飲業(yè)大部分員工都來自于社會最底層，收入才是他們最最在乎的。施永宏說，海底撈給自己的要求是，只要別人漲了他們也跟著漲，因為只有領(lǐng)跑的收入才能吸引到相對好的人。

但餐飲業(yè)的人力成本逐年上漲，海底撈也很頭痛，怎么保持高工資？

海底撈的經(jīng)驗是：只有提高了效率，才能夠提高薪酬。

所以，海底撈實(shí)施“計件制”，多勞多得。原本5個人的活3個人搞定，那么總支出不變，人員減少，每個人拿的就多了。

從2014年起，海底撈就在總（人力）支出不變的情況下，給員工漲薪 30%。

海底撈服務(wù)員在電梯口攬客

員工收入起來了之后，公司對他的要求也會變高，所以，薪酬反過來會進(jìn)一步提高效率。

有一些餐企，為了降低勞動成本，把人員壓得很少，但沒解決效率的問題，導(dǎo)致顧客體驗很差，惡性循環(huán)。

施永宏說，以前他們也用過“底薪+績效”、“底薪+績效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占大部分，績效和分紅拉不出差距，這種根本激勵不動員工 。

薪酬透明，每個層級之間收入差距拉開  

員工在一個地方會不會留下來，第一看薪酬，第二看有沒有未來 。

雖然才2個月，小新已經(jīng)有了自己的小目標(biāo)——做管兩個徒弟的小客戶經(jīng)理，工資比服務(wù)員多一倍。

海底撈的崗位層級劃分得很清晰。從初級崗位、中級崗位、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理、店長，每跨一級的收入?yún)^(qū)別都非常大。

一名一線員工，只要堅持努力4年，就能實(shí)現(xiàn)從服務(wù)員到店長，從月薪三四千到三四萬的華麗轉(zhuǎn)身。

只要通過考試，就能得到晉升，內(nèi)容是理論+業(yè)務(wù)操作，顧客的滿意度是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，考官是師父 。

一位海底撈離職員工的經(jīng)驗是，誰的感動案例多（讓顧客開心滿意的案例），誰升得快。

生日時送上蛋糕，給情侶送上紅棗桂圓拼盤，給老人送老人錘……海底撈的儲物間里，擺滿了文具盒、生日蠟燭、公仔娃娃。

但做得不好也會面臨淘汰，降下去或者直接走人。

曾有一個服務(wù)員在神秘人用餐完畢后沒有遞上牙簽和薄荷糖。為其服務(wù)的小客戶經(jīng)理在員工大會上被點(diǎn)名批評，降為普通服務(wù)員，工資減半。

海底撈的升遷淘汰體系非常透明。做得好了會往哪里升，做得不好會往哪里降，員工非常清楚。

但這個體系里他們設(shè)計了兩個關(guān)鍵點(diǎn)：一是升遷不能夠越級 ，只能一步一步地升；二是降級可以越級 ，高級崗位只能降到初級，因為中級要留給初級升上來的人。

有很多餐企不敢淘汰員工，施永宏說，這樣會形成惡性循環(huán)：

收入不高——沒合理的升遷淘汰體系——沒有生意——不敢調(diào)整——導(dǎo)致大量怠工的人員滯留。  

他建議，有一些員工如果一直幫不起來，就要勇于放棄 ，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，對他們極不公平。

12個神秘顧客，決定一個店長的去留  

升遷和淘汰是員工最關(guān)心的點(diǎn)，這兩個因素一定有個基礎(chǔ)，那就是績效考核。 考核好的才能拿到高薪酬，才能升到更高的職位。

“跑起來，跑起來！”  

北京某海底撈門店的張利（化名）說，他永遠(yuǎn)忘不了第一次傳菜，剛出后堂，老師的話就在背后響起。

每天2萬步打底，高峰周末5萬步都是小case  。“每分每秒都在做事，表現(xiàn)好領(lǐng)導(dǎo)隨時會獎勵飲料啊，現(xiàn)金啊，仙幣�。ㄏ蓭趴梢該Q物品）�！�

服務(wù)的疏忽也會遭到毫不留情的處罰。小新說，做錯了事罰得也很厲害，所以每個月的收入并不穩(wěn)定。

海底撈門店的員工由店長、經(jīng)理直接考核，對店長的考核主要以神秘人的體驗報告為主。  

他/她從訂餐到用餐完離店，整個過程都體驗到了什么？海底撈花錢買這份報告，據(jù)此為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C就面臨被淘汰。一個店至少要取12個樣本。

如果神秘人在店里看到某個員工表現(xiàn)不好，這個成績不是員工的，而是店長的，店長會面臨升級與降級的風(fēng)險，嚴(yán)重的可能從店長直接降成普通員工。

所以，在平時的工作中，店長會認(rèn)認(rèn)真真把員工考核好，把表現(xiàn)不好的員工剔除掉，這樣別人來檢查他門店的時候，他自己的層級就不會受到影響。

海底撈從來不直接考核門店的業(yè)績、人效、平效等經(jīng)營指標(biāo)，只考察顧客滿意度和員工努力程度。  

一個店賺100萬，但是管理不好，店長照樣會被降級。一個店只賺一萬塊，但管理得很好，一樣會被升遷。

店長的升降跟業(yè)績沒關(guān)系，但薪酬和利潤是有關(guān)系的，有一個固定的分紅百分比，門店利潤越高，店長收入越高。

施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的土壤，如果做得好壞跟他的收入、升遷沒有關(guān)系，或者關(guān)系很小，他沒有動力去做，這很關(guān)鍵。

施永宏把這種考核法叫過程考核法，好處就是能夠讓客戶體驗非常好�！皢T工的升遷跟他的業(yè)績沒關(guān)系，當(dāng)他不背負(fù)業(yè)績壓力的時候，就會聚焦到客戶身上，工作就會變成另外一種模式。 ”

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲老板內(nèi)參 作者：艷子、劉陽、大碗

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