廚師離職的原因及如何降低廚師流失

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一家餐飲企業(yè)之所以留不住廚師，60%的責(zé)任在于后廚管理者。其次，30%的責(zé)任在廚師長(zhǎng)和人力資部門，因?yàn)橹贫群凸芾�，是引發(fā)廚師離職最多的環(huán)節(jié)。而剩下的，真正落在廚師個(gè)人身上的責(zé)任，其實(shí)只有10%。

廚師離職的原因

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收入不滿意

當(dāng)工資低于個(gè)人的最低消費(fèi)保障，同時(shí)餐飲企業(yè)又沒有辦法及時(shí)給予調(diào)整或滿足，或者工資沒有競(jìng)爭(zhēng)性，無法達(dá)到廚師的期望值或者行業(yè)、地域標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，此時(shí)的廚師就會(huì)尋找工資待遇較高的單位。

福利不足

適當(dāng)?shù)母＠�不需要餐飲企業(yè)付出太大的代價(jià)，卻能讓廚師感受到企業(yè)的關(guān)懷，如果這方面注意不夠，很容易讓廚師產(chǎn)生不被重視的感覺。

氛圍消極

廚師都希望處在一種有歸屬感的氛圍之中，如果有一個(gè)積極的環(huán)境，廚師會(huì)相互之間友好往來，因?yàn)槊總�(gè)人都感到被尊重和愛戴，廚師正常情況下都會(huì)選擇留下來。

缺少激勵(lì)和表?yè)P(yáng)

人本質(zhì)上都希望得到肯定與表?yè)P(yáng)，不論級(jí)別、職位和工作，任何廚師都需要有人表?yè)P(yáng)他們的工作、肯定他們的勞動(dòng)，因?yàn)閺N師也需要成就感，否則就會(huì)“思變”。

遭遇不公平或不公正對(duì)待

當(dāng)廚師感到餐飲企業(yè)有不公平做法時(shí)，他們對(duì)餐飲企業(yè)的信任就會(huì)被破壞，從而增加離職意向。

缺少富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容

當(dāng)廚師們不必再為工作而進(jìn)行思考時(shí)，這項(xiàng)工作也就變得更容易而無刺激了，那他們就會(huì)尋找新的挑戰(zhàn)-----通常是你餐廳的外部，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。

缺少工作保障

當(dāng)廚師感到繼續(xù)被雇傭而受到威脅、對(duì)長(zhǎng)期工作前景不看好時(shí)，就會(huì)主動(dòng)在其它地方尋找工作保障。

家庭和工作矛盾

餐飲企業(yè)如果不了解每位廚師的個(gè)人現(xiàn)實(shí)生活需求，特別是在雙收入的家庭，那么廚師高流失的問題就無法解決。

如何降低廚師流失

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廚師的流失能給企業(yè)造成巨大的損失，而廚師的流失又是不可避免的，因此，可通過科學(xué)的選聘來降低流失。

制度先行方為制約之道

目的是希望廚師能長(zhǎng)期為餐飲企業(yè)服務(wù)，要產(chǎn)生長(zhǎng)期的功效，一個(gè)好的制度、機(jī)制顯然比薪水更重要。

首先，雙軌制晉升。

除了薪酬，長(zhǎng)遷無望是廚師流動(dòng)的重要原因。這里有個(gè)現(xiàn)象需要注意，即有的廚師優(yōu)秀、崗位也很關(guān)鍵，如果提拔他升任主管，就感覺他有專業(yè)能力但缺乏管理能力；不提拔廚師，就會(huì)覺得沒有發(fā)展而離職。因此，我們要明白一點(diǎn)：把合適的人放在合適的位置上才能發(fā)揮其應(yīng)有的用武之地。

其次，提高離職成本。

離職成本可分為兩種：硬成本和軟成本，所謂硬成本是指離職后需向餐飲企業(yè)支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用；軟成本即是廚師離職的機(jī)會(huì)成本，例如餐飲企業(yè)在激勵(lì)措施上可考慮給予經(jīng)常性的培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。一旦離職后，這些待遇也相應(yīng)煙消云散，廚師不得不考慮其為跳槽付出的較大機(jī)會(huì)成本。

再次，儲(chǔ)備后續(xù)梯隊(duì)。

對(duì)于關(guān)鍵的崗位，可預(yù)先儲(chǔ)備必要的副手，以此作為對(duì)關(guān)鍵崗位的后續(xù)人力資源儲(chǔ)備。若發(fā)生關(guān)鍵崗位廚師離職，可立即有人接手工作。在具體操作過程中，要注意后續(xù)梯隊(duì)副手的個(gè)性等，盡可能與關(guān)鍵崗位廚師互補(bǔ)，避免沖突，同時(shí)又可通過互補(bǔ)有效提升關(guān)鍵崗位的工作績(jī)效。

攻心為上乃是高招

人是有靈性和思想的，若在管理中能抓住關(guān)鍵廚師的心，則更能解除經(jīng)理們的擔(dān)憂。攻心為上的管理有如下幾點(diǎn)：

• 變管理為領(lǐng)導(dǎo)

傳統(tǒng)的管理缺乏人性化與激勵(lì)性，容易使上、下級(jí)間產(chǎn)生對(duì)立和不愉快。作為餐飲經(jīng)理人，要帶領(lǐng)、指導(dǎo)你的廚師做好工作，經(jīng)常性地在工作上給予廚師必要的幫助與指導(dǎo)，則廚師容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力，現(xiàn)代管理更要求餐飲經(jīng)理人具有培訓(xùn)廚師的能力。

• 做到推功攬過

部門負(fù)責(zé)人或管理層切忌與廚師爭(zhēng)功、將責(zé)任推給下屬。如果這樣，廚師與你離心離德也就再所難免，而關(guān)鍵崗位的廚師更會(huì)拂袖而去。記�。阂獧�(quán)不要責(zé)，則權(quán)利必不長(zhǎng)久。

• 不要權(quán)威要威信

權(quán)威是因你有權(quán)而威，威信則是因?yàn)橐粋�(gè)人的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、品格等而來，餐飲經(jīng)理人在管理關(guān)鍵崗位廚師時(shí)，要以理服人而不是以權(quán)壓人，則以理服人的管理在廚師心中自然會(huì)產(chǎn)生威信。有了威信，才能使廚師信服，愿意在餐飲企業(yè)服務(wù)。

• 要補(bǔ)臺(tái)不要拆臺(tái)

不同廚師都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位廚師因?yàn)槿秉c(diǎn)而造成的工作失誤，如果一味指責(zé)、拆臺(tái)，那么廚師的工作積極性自然會(huì)大受影響。此時(shí)，若能用自己的優(yōu)勢(shì)想辦法幫他補(bǔ)臺(tái)，則廚師會(huì)心存感激，其心也就在企業(yè)了。

運(yùn)用營(yíng)銷來管理，妙不可言

無論選用何種方法制約關(guān)鍵崗位廚師，能讓他們心甘情愿地接受制約是很重要的。其實(shí)各位在具體操作過程中不妨選用一些營(yíng)銷學(xué)思想。

營(yíng)銷的核心理念在于顧客導(dǎo)向，也就是找出顧客的需求并設(shè)法滿足他。在具體的管理實(shí)踐中，餐飲經(jīng)理人不妨將關(guān)鍵崗位廚師當(dāng)作是你的顧客，顧客的需求是多樣的，不同廚師需求也是有差異的。

各位在日常管理中不妨經(jīng)常找關(guān)鍵廚師談?wù)勑�，了解他們的心理需求，及時(shí)有針對(duì)性地調(diào)整實(shí)施策，得到了認(rèn)同后的制度就不容易讓人反感。

總的來說，餐飲企業(yè)之所以留不住人，最大的一個(gè)原因就是“廚師干得不開心”。而其它的，諸如薪資低、離家遠(yuǎn)等說法，很多情況下，都是為不開心而找的托詞。

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本文轉(zhuǎn)載自：紅廚網(wǎng)

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