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我們跟50個餐飲老板聊了聊,發(fā)現(xiàn)80%都在為這一個問題頭疼

2019年09月10日  轉(zhuǎn)載自:餐飲老板內(nèi)參

第2頁(共2頁):我們跟50個餐飲老板聊了聊,發(fā)現(xiàn)80%都在為這一個問題頭疼[2]

內(nèi)容摘要:2017,你最頭疼的事情是什么?大家的答案不盡相同!笆袌鲎兓,生怕被拍在沙灘上”、“競爭壓力大”、“供應鏈不穩(wěn)定”、“商場生存難”……這其中,近80%的老板不約而同指向了同一個問題——人才和團隊!耙荒甓...
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“人力成本每年都在漲”&“很多新品牌來定向挖人”    

餐飲行業(yè)基層崗位招人難,招聘渠道少 。通過網(wǎng)絡招聘和招聘效果不好,門店貼招聘啟事影響力又小。歸根到底,在人力資源緊缺的大環(huán)境下會越來越難招到優(yōu)秀基層員工 。如何能通過機制或者技術,提高人效,是一直以來比較作難的一個問題。

人員成本太高了,以前1700元就能招到一個不錯的,這幾年的工資已經(jīng)翻了好幾倍,一個基礎員工工資4000元以上,F(xiàn)在“三座大山”越來越重,人力成本遠遠大于房租 。

我們沒給過員工宿舍,一個人給500元住宿補貼,所以我們都招夫妻,兩人住一屋。人力成本每年都在漲,可以預見明年人力成本最少漲20%。

現(xiàn)在最頭痛的是人,團隊的建設、人員流動補充。金海華在本地知名度和影響力比較好,所以很多新品牌、新店都來管理層定向挖人。因為品牌新、規(guī)模小,只能靠高工資吸引員工。雖然運營情況不好,但因此抬高了基層員工的薪資 ,對餐飲用工有一定影響。

“凝聚人心要花費很大精力”&“團隊激勵很重要”    

經(jīng)營人心是最難的。很多企業(yè)都會遇到的。孫子兵法叫上下同欲者勝。在復雜、沒有挑戰(zhàn)的環(huán)境里,凝聚中高層核心骨干的人心,是很多企業(yè)都面臨的難題。

讓我花了最多時間精力的事情,主要還是引進人才,整個團隊相互認知,相互信任的建立 。

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,一方面我們會通過內(nèi)部的人才培養(yǎng)、提升,來補給整個團隊的人才需求。另外一方面是引進新人才。新人加入后要學習企業(yè)文化、認同和融入,需要特別關注,花時間精力去促成和發(fā)生。

最困擾的是員工的執(zhí)行力。員工的自覺性與執(zhí)行力總是與期望有差距 。事情做不好,然后不會反思,不會認錯。企業(yè)自身要加強培訓、加強文化建設。

難的是建立內(nèi)部利益的聯(lián)動機制。對于快速發(fā)展的團隊來說,進步快、發(fā)展節(jié)奏快,要讓員工獲得與企業(yè)成長相匹配的收益,激勵制度非常重要?潭揉洁浇鼉赡暌恢痹谧鎏剿。

“原動力不夠”&“主要利潤都消耗在內(nèi)部了”    

最大的問題是,員工工作起來不快樂,不是從內(nèi)心擁抱工作的 。我們的員工、廚師,在城市沒有房子、沒有穩(wěn)定的住所、沒有家庭,就不可能長期、穩(wěn)定地工作,就不可能開心工作,不可能在一個職業(yè)規(guī)劃中做很長時間。

原動力不夠的人,很難全身心投入到工作。怎么改善?靠企業(yè)內(nèi)部的自我修正,具備更好的盈利能力,提供更好的待遇,包括進行疏導、教育、培訓。不過仍然不能從根源上解決問題。

2017最困擾的還是團隊的組織力建設。其實還是學習的問題。就像是牽著蝸牛去散步。團隊進步慢、沒進步, 都需要耐心地去等待,在提升大家的認知能力,提升價值觀、方法論的路上,慢慢艱苦地進步。

人員的管理沒有滲透,員工的積極性沒有調(diào)動起來,企業(yè)的分配機制沒有完善,以至于人效比沒有增長 。企業(yè)主要的利潤都消耗在內(nèi)部了。

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本文轉(zhuǎn)載自:餐飲老板內(nèi)參

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