3000塊就想請(qǐng)個(gè)服務(wù)員？恐怕你只能請(qǐng)個(gè)大學(xué)生了

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第四宗罪：高離職率  

90后員工一言不合就裸辭  

對(duì)于一線服務(wù)員這個(gè)崗位來說，需求大于供給是常態(tài)，高流失率也是常態(tài)。

有位老板吐苦水說，店里一個(gè)員工莫名其妙就離開了，很決絕，連工資都不要就走了。而就在前一天開會(huì)時(shí)，還特意表揚(yáng)了這位員工……他有點(diǎn)搞不懂怎么回事了。

豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅說，有一個(gè)朋友的餐廳正在開會(huì)，突然一個(gè)小姑娘的電話響了，她接了電話，朋友正想批評(píng)這種會(huì)議上接電話的行為，結(jié)果還沒等他說出來，小姑娘站起來就說老板對(duì)不起，她要離開，然后轉(zhuǎn)身走了，讓他和其他員工面面相覷。

事實(shí)上，在餐飲行業(yè)，員工不打招呼突然離職，已是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。

蔣毅說，他了解到，一家餐廳的廚房員工突然莫名其妙離職，老板一怒之下把門店都轉(zhuǎn)讓了。

他分析，員工選擇這樣的方式離開，有幾個(gè)原因：有的是已經(jīng)找到待遇更好的下家；有的是把餐廳的工作當(dāng)做初到一個(gè)陌生地方的臨時(shí)安身之所。有的人離開就完全是連他自己可能都沒有理由。

小編了解到的是，對(duì)90后、95后新生代來說，通常的情況是，愿意做管培生的多，愿意做服務(wù)員的少。即便是服務(wù)員，通常的想法也是如何盡快脫離這個(gè)崗位，走向管理崗。

餐飲用工難是無解之局？  

品牌、培訓(xùn)、晉升機(jī)制缺一不可

中國食品產(chǎn)業(yè)評(píng)論員朱丹蓬在分析餐飲用工難時(shí)表示，我國餐飲業(yè)還屬于比較低檔次的服務(wù)業(yè)，行業(yè)本身在用人市場(chǎng)上就比較缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，缺乏尊重、沒面子、薪酬沒有保障等等多種因素導(dǎo)致了餐飲從業(yè)人員長(zhǎng)期短缺。

如何破解招人難、留人難？如何降低用工成本？

小編發(fā)現(xiàn)，這其實(shí)是一個(gè)珍瓏棋局。從總體上來說，中國人口紅利的消失就意味著，用工成本的上漲是一個(gè)不可逆的過程，與人直接相關(guān)的服務(wù)和產(chǎn)品只會(huì)越來越昂貴。

餐飲行業(yè)本身又是一個(gè)極度依賴人的行業(yè)，從前廳到后廚，雖然業(yè)界有標(biāo)準(zhǔn)化、去廚師化等各種嘗試，但是始終無法擺脫人為因素的影響。

不過，雖然沒有方法論可以參考，但是如果細(xì)細(xì)觀察可以發(fā)現(xiàn)。用工難問題，其實(shí)是一個(gè)體系的問題，有兩個(gè)原則仍然可以作為思考。

雖然都有流失率，但是大牌餐企卻可以憑借強(qiáng)大的品牌效應(yīng)，源源不斷招到新人。所以，這個(gè)第一個(gè)原則，品牌越大的企業(yè)，招人難問題相對(duì)容易解決。

能夠招到人是一個(gè)問題，能夠留下人卻是另外一個(gè)問題。內(nèi)參君觀察到，人員流動(dòng)率比較穩(wěn)定的品牌，諸如魯班張蔥燒海參、湊湊火鍋、海底撈、巴奴等等，都有著系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和清晰的晉升體系。

巴奴培訓(xùn)負(fù)責(zé)人陽光告訴內(nèi)參君，對(duì)于一個(gè)新員工，除了薪資給夠以外，能夠留下的最重要?jiǎng)恿�就是，能夠看到將來，能夠清楚的知道自己的晉升路徑。

所以，這是第二個(gè)原則。培訓(xùn)和晉升體系越完善，越能夠留下人。

歸根結(jié)底，這兩個(gè)原則都與品牌有關(guān)。

如果是中小餐企，豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅分享了一些緩解用工難的經(jīng)驗(yàn)，盡量給予員工足夠的尊重；不要讓員工遭受不公正對(duì)待；盡量避免員工遭受來自客人的委屈，如果確實(shí)遭受了委屈，老板要開導(dǎo)，安慰，并給予補(bǔ)償。

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲老板內(nèi)參 作者：白劉陽

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