一言不合就裸辭，餐企該拿年輕員工怎么辦？

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2、將收入分解成獎勵而非干癟的死工資  

工資只是描述了員工與餐廳之間的交易，而獎勵更多的體現(xiàn)出情感上的認(rèn)可和鼓勵。  

餐廳經(jīng)營者可以依據(jù)不同的等級和要求將員工的薪酬拆分為不同的獎勵，當(dāng)員工拿到錢的時(shí)候，一定要讓他們明白：原來我是因?yàn)樽隽诉@些事情獲得了這筆收入，下個(gè)月我要更加努力。

3、員工加盟和員工分紅  

加盟和分紅是比工資更有動力的金錢回報(bào)。不僅能有效增加老員工的忠誠度，還能夠有效提高員工的身份和地位，激發(fā)員工的主人翁意識。  

德克士的員工加盟  

德克士以加盟為核心，它的發(fā)展和擴(kuò)張，其中90%都是加盟店。為了調(diào)動員工的積極性、提升門店的盈利能力，自2014年開始，德克士就在推行員工加盟計(jì)劃，并以此作為下一步擴(kuò)張的主要方式。

王品集團(tuán)的員工分紅  

臺灣餐廳連鎖集團(tuán)王品集團(tuán)為了激勵員工，每家店每個(gè)月23%的利潤都用于員工獎金，每年王品集團(tuán)“分紅+獎金”的支出占人工總成本28%。與其他餐企普遍采用年終獎方式不同，高頻率真真切切的分紅成功幫助王品集團(tuán)留住了主力員工。

三、晉升機(jī)制讓員工有盼頭  

年輕人最怕一眼望到頭的人生，所以能力出色的人，除了薪酬外，需要給他們提供明確的晉升通道和管理技能培訓(xùn)，讓員工能夠看到自己的職業(yè)前途，對工作充滿信心，從而能夠留住人才在企業(yè)安心發(fā)展。

1、必升而非選升  

升遷作為激勵員工最大的催化劑，晉升通道的設(shè)置一定要讓員工知道，只要我愿意努力，我一定有升遷的可能。  

如果一家餐廳的晉升通道讓員工望洋興嘆，無望又彷徨，那就完全起不到激勵的作用了。

海底撈在員工入職時(shí)，就會明確告知：“海底撈現(xiàn)在的管理人員全部都是從基層做起，如果你誠實(shí)、勤奮，并且相信用自己的雙手可以改變命運(yùn)，那么海底撈將成就你的未來�！�

在海底撈，員工只要在一個(gè)級別合格，必然升職，從初級員工到小區(qū)經(jīng)理，一步一個(gè)腳印，絕對不越級升遷。

2、很有必要提供管理技能培訓(xùn)

優(yōu)秀員工不等于優(yōu)秀主管。  對于餐飲業(yè)來說，從基層做起的員工對管理知識都普遍缺乏，如果沒有這方面的知識培訓(xùn)，是很難完成員工到管理者的角色轉(zhuǎn)換的。但這一點(diǎn)，很多餐飲企業(yè)都忽視了，從而造成人才浪費(fèi)和流失。

四、擁有使命宣言，把員工視為伙伴  

星巴克的員工很難被同行挖走，除了福利好之外，最重要的是員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

如何獲得這樣的認(rèn)同感呢？

星巴克的經(jīng)驗(yàn)是把員工視為伙伴，同時(shí)擁有共同的使命宣言。  

1991年8月星巴克向雇員推出了“咖啡豆股票”計(jì)劃，向700多名員工贈送股票，至此，星巴克停止使用“雇員”這個(gè)詞，開始用“伙伴”代指所有的員工。

星巴克通過一系列的努力，讓員工成為企業(yè)發(fā)展的伙伴，這種高度的認(rèn)同感和使命感，最終讓星巴克的創(chuàng)始人自豪地在自傳中寫道：“伙伴們的激情和貢獻(xiàn)是星巴克的第一競爭優(yōu)勢。失去了這些，我們就會全盤皆輸�！�

▲ 星巴克的員工都被稱為“伙伴”

結(jié)論：  

如今早已過了把員工當(dāng)作生產(chǎn)線上零部件的時(shí)代。  

面對年輕一代的人，餐企應(yīng)該用同理心去了解員工的想法而不是強(qiáng)加固有規(guī)則的條條框框；應(yīng)該增強(qiáng)短期激勵而不是長線獎勵；同時(shí)把他們當(dāng)作一起發(fā)展的伙伴而不是僅僅“打工的人”。

做到這些，相信和年輕一代相處起來就容易多了。

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲人必讀 作者：大星

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