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9個激勵員工的技巧

2019年08月27日  轉載自互聯(lián)網(wǎng)
內容摘要:一、員工激勵要取得最佳效果,必須遵循以下原則:1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人...
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  一、員工激勵要取得最佳效果,必須遵循以下原則:

  1、物質激勵與精神激勵相結合。

  只有物質激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

  2、內激和外激相結合。

  內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

  3、正激與負激相結合。

  正激指獎勵符合組織目標的行為,使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應保持間斷性,時間和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

  4、按需激勵。

  把握不同員工不同時期的不同主導需要,進行正確引導和滿足,可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。

  5、公開公平公正原則。

  二、在激勵理論與激勵原則的指導下,激勵措施異彩紛呈,殊途同歸:

  激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變萬化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取獨具特色的激勵辦法,點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施:

  1、提升績效管理水平。

  年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值,增強其工作動機,平時提供資源,減少障礙,年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下,可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。

  可以說,績效管理是綱,綱舉目張,科學公正的績效管理可以為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎,否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多,工資也扣得越多”的問題。

  2、薪酬激勵。

  這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不同,激勵效果也截然不同,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平必須隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,承擔風險越大的人需要的補償越多;應該把害怕風險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險,這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有一定激勵作用,但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

  薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預期,不僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,又要確定內部崗位價值的相對公平,還必須與工作績效掛鉤,同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹慎,因為人們最在乎自己已經(jīng)得到的東西,而且占有時間越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時可以使用浮動工資。

  推出持股計劃,讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權,也可以讓技術、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調動積極性。既可以長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們提供比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質,使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風險越高。

  3、“因人設崗”巧中取勝。

  基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,將合適的人放到(或兼職)合適的位置,既可以實現(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工能力,實現(xiàn)工作內容豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應,也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,“因人設崗”并不是在沒有工作內容的情況下人為照顧所設計的空閑崗位,而是必須以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,并給予充分信任和授權,這樣可以提高效率,增強工作動機。還可以通過內部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作內容,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。

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