青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
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20年來,海底撈從四川簡陽一家小火鍋店開始,成長為在中國大陸39個城市擁有138家直營餐廳的龍頭餐飲品牌,并入選哈佛商學(xué)院案例。目前,海底撈還在向海外擴張。
若談到中國公司情感文化管理中的佼佼者,很多人的第一反應(yīng)都是火鍋連鎖店“海底撈”。
情感文化到底在海底撈管理中扮演何種角色?其中又存在哪些問題?海底撈成功的秘訣是什么?這種成功能否復(fù)制?
帶著這些問題,《哈佛商業(yè)評論》中文版于近期采訪了海底撈董事長張勇,他以自己特有的語言回答了上述問題。
在張勇看來,情感文化固然重要,但一家企業(yè)要想做大做強,管理者的主要精力還應(yīng)聚焦于不斷優(yōu)化流程和制度。另外,張勇的堅守善念、高度自省性和時刻具有的危機感,也是海底撈長盛不衰的真正秘訣。
互相關(guān)心是人的基本需求
HBR中文版:海底撈的服務(wù)以熱情真摯著稱,因此吸引了很多粉絲,怎樣讓員工保持如此積極的情緒投入工作?
張勇:真摯這個說法我不是很有信心,首先我工作起來有時候都不發(fā)自內(nèi)心,別說他們了。但就我們談管理中的情感紐帶而言,我覺得要看一個社會稀缺什么,如果能在稀缺的方面多做一點,回報可能更高。可能中國社會中親朋、老鄉(xiāng)這種紐帶特別強。但公司跟員工之間的情感,跟西方社會比相對弱一點。
我們餐飲業(yè)的員工屬于社會底層,選擇這份工作很大程度上是為了生存。其實我們這里沒有什么特別,就是同事之間彼此關(guān)心,但如果他們在其他地方受到很冷漠的待遇, 就會覺得這里還不錯。
我不想把情感過度包裝起來,就像很多人把野心和個人的欲望包裝成了事業(yè)心或責(zé)任感,這是我的理解。
HBR中文版:所以當(dāng)用一種正常方式接觸基層員工的時候,就是非常好的狀態(tài)?
張勇:對,我堅決反對把偽善當(dāng)成真正的善良去張揚,要把真實的東西剝開,這樣對大家都有利。我們只是覺得,人與人之間起碼要有基本的善良和簡單的公平。
這和我們員工的群體有關(guān)系,他們相對弱勢,當(dāng)?shù)玫竭@種關(guān)愛的時候就會去相信。像女孩總把自己喜歡的男孩想象得非常完美,但結(jié)完婚后才發(fā)現(xiàn)沒有那么完美。但員工這種想象讓我們嘗到甜頭,鼓勵我們做得更好,就這么簡單的邏輯。
HBR中文版:現(xiàn)在海底撈規(guī)模大了以后,你會覺得情感的因素減少了一些嗎?
張勇:這個永遠不會,人的基本需求就是要互相關(guān)心。比如以前我們公司送一些人去念商學(xué)院,有很多老板都說不能送,送了就跑了。但我覺得他們把賬算錯了,有這種想法是因為你認為你培養(yǎng)了他。我不這樣算,你送他去讀商學(xué)院是因為企業(yè)的發(fā)展需要培訓(xùn),為什么這么多人你就選了他?其實是因為他的付出比其他員工多,他已經(jīng)付出過了,所以才拿到這個培訓(xùn)的機會。即使有一天他要走,也一定不欠老板的。所以我說我還得送,事實證明也沒人走。
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本文轉(zhuǎn)載自:《哈佛商業(yè)評論》
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