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HR如何輕松面對(duì)薪酬壓力

2020年01月01日  轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)
內(nèi)容摘要:一直以來(lái),企業(yè)的人力資源工作都不容易開(kāi)展。孫國(guó)軍用“發(fā)愁”一詞來(lái)形容工作感受,“漲工資,老板臉色難看;不漲工資,員工臉色難看”。在一些企業(yè)的價(jià)值鏈條中,人力資源部門的作用往往被忽視。...
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  所謂薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

  薪酬管理目標(biāo)

  薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo),效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

  (1)效率目標(biāo)

  效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看,薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值,第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看,實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

  (2)公平目標(biāo)

  公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。

  分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,將會(huì)產(chǎn)生不滿。

  員工對(duì)于分配公平認(rèn)知,來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

  過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則,程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確,過(guò)程公開(kāi)等。

  機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見(jiàn),主管考慮員工的立場(chǎng),建立員工申訴機(jī)制等。

  (3)合法目標(biāo)

  合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

  然而從今年6月以來(lái),中國(guó)各大中城市陸續(xù)發(fā)布工資指導(dǎo)價(jià),調(diào)查顯示,工資漲幅為10%至30%不等;谛匠陜r(jià)格不斷上漲的壓力,一些沿海城市的制造業(yè)有向內(nèi)陸遷徙的趨勢(shì),一些制造企業(yè)正在進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)升級(jí)也與此有關(guān)。那么,在這樣的背景下,企業(yè)的人力資源部門如何幫助企業(yè)化壓力為盈利?在“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上,可口可樂(lè)中國(guó)HR總監(jiān)范秀蓮、合眾人壽改革發(fā)展部總經(jīng)理孫國(guó)軍、騰駒達(dá)獵頭董事長(zhǎng)景素奇、金蝶集團(tuán)人力咨詢總監(jiān)汪凱歌、原協(xié)鑫控股HR總經(jīng)理湯彪,為此獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

  一直以來(lái),企業(yè)的人力資源工作都不容易開(kāi)展。孫國(guó)軍用“發(fā)愁”一詞來(lái)形容工作感受,“漲工資,老板臉色難看;不漲工資,員工臉色難看”。在一些企業(yè)的價(jià)值鏈條中,人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示,目前企業(yè)人力成本壓力加大,正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績(jī)效作用的好時(shí)機(jī)。

  那么,面對(duì)漲薪壓力,人力資源部門如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利呢?歸根結(jié)底,還是要打好一場(chǎng)人才戰(zhàn)略之仗。與會(huì)專家給出了九個(gè)字:找得對(duì)、用得好、留得住。

  找到與企業(yè)需要相匹配的人

  “大環(huán)境所致,企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的!本八仄嬉虼私ㄗh,只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用,在找對(duì)人上下功夫。雖然員工工資成本無(wú)法控制,不過(guò)企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,以前招個(gè)幾百萬(wàn)元年薪的總經(jīng)理,可能招聘成本要花上十幾萬(wàn)元,現(xiàn)在微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性,令這些成本大大降低。另外,HR設(shè)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來(lái)招聘一個(gè)員工,董事長(zhǎng)也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)HR不放心。現(xiàn)在制定合理的招聘流程,讓老板信任該流程,自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級(jí)面試官,按照面試體系,打出具體的分值來(lái),用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

  “找得對(duì)”,其實(shí)對(duì)不同的企業(yè),有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn),人才類型要和企業(yè)需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經(jīng)歷說(shuō)明這一點(diǎn):很多年前,她在一家知名房地產(chǎn)公司做HR,有一年曾經(jīng)一下子親自招聘了1000多名員工,但后來(lái)留下的寥寥無(wú)幾。后來(lái)她調(diào)整了招聘思路。因?yàn)槭欠康禺a(chǎn)企業(yè),很多大項(xiàng)目上馬,工作壓力很大,所以招聘人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是較高的忍耐力,沒(méi)有這一點(diǎn),專業(yè)素質(zhì)很高的人也會(huì)跳槽。另外,耐受力好的人,在企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)些,對(duì)公司的企業(yè)文化也有較深的體會(huì)。

  管理好員工期望值

  “找得對(duì)”,僅完成了萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步,如何“用得好”?湯彪認(rèn)為正如彼得?杜拉克所言,一位好的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景,作出超越組織期望的成績(jī)。落實(shí)到HR領(lǐng)域,設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要,這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。

  “不能給予員工發(fā)展平臺(tái),是留不住人才的。”范秀蓮表示,公司HR通常要根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)并匹配公司戰(zhàn)略,來(lái)促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問(wèn)自己:你的團(tuán)隊(duì)中,有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對(duì)這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措,建立企業(yè)人才庫(kù)是實(shí)現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎(chǔ)。

  而“留住人”的關(guān)鍵,并非高薪厚職,而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。景素奇對(duì)此歸納為,企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi),有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長(zhǎng)空間,三是展現(xiàn)舞臺(tái),第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個(gè),肯定留不住人才。他舉例說(shuō),在某大企業(yè),對(duì)20歲至30歲的成長(zhǎng)型員工滿足成長(zhǎng)需要;30歲到40歲員工,滿足施展才華的需要;40歲以上員工當(dāng)然是滿足其對(duì)企業(yè)歸屬感的需要。因此,景素奇將企業(yè)人力資源管理,稱為人的期望值管理,在他看來(lái),如果企業(yè)不把人的期望值管理好,僅提薪酬和職位也是沒(méi)有用的。

  漲薪不難?

  在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉,沒(méi)有企業(yè)老板的支持,沒(méi)有順暢的人力資源經(jīng)營(yíng)環(huán)境,HR部門要想做到找得對(duì)、用得好、留得住,幾乎沒(méi)有可能。因此,現(xiàn)場(chǎng)的專家建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài),重視人力資源部門的作用和合理投入。反之,面對(duì)漲薪潮,員工自己也要調(diào)整好心態(tài)!白鲋u白菜的事,想著拿買白金的收入!睂O國(guó)軍認(rèn)為這樣不現(xiàn)實(shí)。

  員工薪酬增長(zhǎng)已成為一種不可逆的趨勢(shì)。但是企業(yè)老板一般不愿意主動(dòng)提高工資,作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢?與會(huì)專家建議,人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r的調(diào)查數(shù)據(jù),呈報(bào)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),并與之溝通,最終實(shí)現(xiàn)漲薪的目標(biāo);同時(shí)將在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干,推薦在漲薪行列,實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)促盈利的目的。

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