青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
這款毛血旺是傳統(tǒng)紅湯毛血旺的升級版,與紅湯版相比,青一色毛血旺湯汁不凝固,吃起來沒有油膩之感...
加入海底撈的員工,流動率在頭三個月以內會比較高,因為生意太好了,確實太累了,三個月到一年之間有所降低,等過了一年就比較穩(wěn)定了,能做到店經理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內屬于中端偏上,但有很完善的晉升機制,層層提拔,這才是最吸引他們的。絕大多數管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。我們會告訴剛進來的員工,你只要好好干,我們一定會提拔你,這是我們的承諾。
在我看來,每個人都有理想,雖然他們中的大多數人來自農村、學歷也不高,但他們一樣渴望得到一份有前途的工作,希望和城市居民一樣舒適體面地生活,他們也愿意為追逐夢想而努力,用雙手改變命運。我要讓他們相信:通過海底撈這個平臺,是能夠幫助他們去實現(xiàn)這個夢想的。
只要個人肯努力,學歷、背景這些都不是問題,他們身邊榜樣的今天,就是他們的未來。
我們對每個店長的考核,只有兩項指標:一是顧客的滿意度,二是員工的工作積極性。而對于服務員,不可能承諾讓所有的顧客都滿意,只要做到讓大多數顧客滿意,那就足夠了。我們會邀請一些神秘嘉賓去店里用餐,以此對服務員進行考核。
我看到有的餐廳訓練服務員,微笑要露出八顆牙齒,嘴里夾著根筷子訓練,我說那哪是笑啊,簡直比哭還難受,那些僵硬的笑容,并不是發(fā)自內心的。海底撈從來不做這類規(guī)定,激情+滿足感=快樂,這兩條都滿足了,員工自然就會快樂,并把這種情緒帶到工作之中。
海底撈的章法我倡導親情式的管理,但并非放松要求的管理。從表面上看海底撈的管理不成章法,實際上很有章法。
我們總結出海底撈的基本點:海底撈的戰(zhàn)略目標很清晰——保障顧客滿意度,以達到品牌建設的目的;核心思想——用雙手改變命運;人員安排——輪崗,而不是一個蘿卜一個坑,這樣方便以后升遷;組織結構——盡可能地下傾。
在財務上,我充分授權,沒有資金需要我審批,財務總監(jiān)就是最后一道坎。用人不疑疑人不用,這是我的原則。海底撈每年要花十個億出去,平均每天的資金吞吐量有多大?我如果事必躬親,會累死的。在海底撈公司,從管理層到普通員工,都擁有超過一般餐飲店員工所能得到的權力:200萬以下的開支,副總可以簽字;100萬以下的開支,大區(qū)經理可以審批;而30萬元以下的開支,各個分店的店長就可以做主。就連普通的一線員工,也有一定權限:他們可以贈送水果盤或者零食;如果客人提出不滿,他們還可以直接打折,甚至免單。
管理層級上,也沒有人直接向我匯報。公司設立了由7個部門領導組成的總經理辦公會,每個月開一次會,沒有特殊情況我都會參加。我們還有一個規(guī)定:這7個人當中如果有誰要離開,將得到800萬元的補貼,800萬正好是海底撈開設一家新火鍋店的費用(這幾年海底撈開新店的總體費用都在一千萬以上)?偨浝磙k公會的幾個成員現(xiàn)在都年薪百萬,他們出去單干,能力是絕對沒問題的,如果他們自己去開一家火鍋店,一年肯定不止賺一百萬,但他們都不愿意走,覺得留在海底撈發(fā)展挺好。三年前我弟弟從部隊轉業(yè)后找到我,說想自己開家餐廳,我讓他來海底撈從服務員干起,三年后他憑借自己的能力晉升為總經理辦公會成員,兩個月前他找到我,說決定享受800萬的補貼,離開海底撈自己去創(chuàng)業(yè),我支持他。
我認為人力資源部是最重要的部門,不能夠獨立,領導一定是有實權的人物,哪怕是掛名。我就兼著海底撈公司人力資源部的部長,幾大部門領導是副部長,分公司老總也是各地人力資源部的部長。
經常有店長、經理和我說:咱們的發(fā)展是不是太慢了,我們明年要開多少家店,我說到底誰是老板啊?皇帝不急太監(jiān)急。海底撈的每個店都會按照實際需要的110% 配備員工,為擴張?zhí)峁┤藛T保障。為了保證服務質量的連續(xù)性和一致性,每個店還必須保證30%左右的老員工壓陣。每開設一家新店,必須有符合要求的店長、領班和員工,如果人員不到位的話,那我們就會停店,即便新店已經裝修完工,也要等相關人員考核達標之后再正式開業(yè)。今年天津和上海分店就遇到這種情況,這是決策中的失誤,但沒有人會因此承擔責任。
其實現(xiàn)在是海底撈很危險的一個階段,擴張?zhí),還沒有很好的辦法通過流程、制度和績效考核把我們的企業(yè)文化很好地貫徹下去,F(xiàn)階段我不會追求太快速的發(fā)展,也不會為了盈利去做一些我認為不合理的事情。海底撈目前面臨的最大挑戰(zhàn)是建立規(guī)范化、流程化的管理體系,以適應和保障企業(yè)的發(fā)展。
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本文轉載自:餐飲日記 古月
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