淺談家族式餐飲企業(yè)管理（一）

　　中國(guó)餐飲業(yè)中，最常見(jiàn)、最流行的管理模式就是家族式管理。不少餐館老板認(rèn)為，家族式管理是一種既簡(jiǎn)單又有效的管理方式，畢竟“血濃于水”，自己人最可靠、最聽(tīng)話 、最好管。。

　　事實(shí)真是如此嗎？當(dāng)然不是。家族式管理無(wú)疑簡(jiǎn)單，但有效卻談不上。正是由于家族式管理，造成不少餐館管理無(wú)效。實(shí)際上，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，家族式管理等于不管不理。

　　從案例說(shuō)起

　　案例一“瀟湘人家”

　　創(chuàng)建于1998年的“瀟湘人家”是一家經(jīng)營(yíng)湘菜的小型餐飲企業(yè)。其發(fā)展也是依靠家族式管理模式，在啟用了職業(yè)經(jīng)理人管理模式后，渡過(guò)了生死存亡的一關(guān)。在未啟用經(jīng)理人之前，該酒店的情況十分復(fù)雜且具有典型家族式管理特征：第一、企業(yè)發(fā)展靠著家族成員的幫助逐漸成長(zhǎng)起來(lái)。酒店的采購(gòu)、收銀、倉(cāng)庫(kù)等重要部門(mén)都由家族成員控制著。第

　　二、人情崗位。員工大多是通過(guò)裙帶關(guān)系進(jìn)入酒店，在崗位安排和人員設(shè)置上是按照“親疏遠(yuǎn)近”來(lái)安排的，誰(shuí)和老板的關(guān)系近，誰(shuí)就能占據(jù)要職。這使酒店的各項(xiàng)制度都得不到很好的實(shí)施。第三、多頭管理。酒店的“開(kāi)朝元老”太多，在管理中誰(shuí)都不服誰(shuí)。有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一件事情兩種處理方法的情況，使員工左右為難。第四、不懂管理的管理者。酒店管理者大都不是“科班”出身，不能為酒店制定一套切實(shí)可行的管理制度。老板曾經(jīng)把一家連鎖店交給自己的姐夫管理，剛開(kāi)業(yè)時(shí)，酒店生意興隆、顧客盈門(mén)，可不到三個(gè)月，酒店就門(mén)庭冷清，最后不得不關(guān)門(mén)。原來(lái)，老板的姐夫沒(méi)做過(guò)餐飲，也不懂得如何去管理酒店。如客人到酒店消費(fèi)了209元，他會(huì)照單全收，不知把零頭抹去。除此之外，他覺(jué)得給廚師的工資太高，就擅自更換了主廚，重新聘了一位要價(jià)低的廚師，而這卻使菜品在質(zhì)量和口味上大打折扣。沒(méi)有了穩(wěn)定的菜品也就失去了穩(wěn)定的客源。

　　當(dāng)老板人認(rèn)識(shí)到危機(jī)嚴(yán)重性時(shí)，大膽啟用了職業(yè)經(jīng)理人，充分放權(quán)。該職業(yè)經(jīng)理對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列改革，原來(lái)混亂的管理局面有了明顯的改善，經(jīng)營(yíng)額大幅度提升，渡過(guò)了危機(jī)。

　　案例二 上海某餐飲公司

　　創(chuàng)建于1993年的上海某餐飲公司，連鎖經(jīng)營(yíng)數(shù)個(gè)餐廳，做一間旺一間，成為當(dāng)?shù)貫閿?shù)不多的年上繳利稅達(dá)百萬(wàn)元的私營(yíng)餐飲公司。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)近乎白熱化時(shí)，該餐廳仍然獨(dú)樹(shù)一幟。但它的餐廳早期也有過(guò)家族式管理的沉痛教訓(xùn)。

　　有關(guān)調(diào)查顯示，目前已婚企業(yè)業(yè)主的配偶有60%左右在自己的酒店作管理，業(yè)主已成年的子女15%在自己的酒店作管理工作，并且都是直接或間接參與管理決策。這種惟親型的用人原則使很多問(wèn)題處理起來(lái)主觀性、隨意性較大，而且降低了被錄用人員的生存危機(jī)感，阻礙了有真才實(shí)學(xué)的“外來(lái)”人才積極性的發(fā)揮。家族式管理的弊端加上其他種種原因使得該餐廳在1999年出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)滑坡，菜肴、服務(wù)質(zhì)量下降，其品牌效應(yīng)受到了一定影響。公司的管理、菜品、服務(wù)質(zhì)量下降。這種質(zhì)量與品牌的偏位形成了老板和員工的危機(jī)感。在認(rèn)識(shí)到危機(jī)后，該老板果斷將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，啟用了職業(yè)經(jīng)理人管理制度后渡過(guò)了危機(jī)。

　　然而，并不是所有的家族式企業(yè)都能夠順利渡過(guò)危機(jī)，很多餐飲企業(yè)在認(rèn)識(shí)到危機(jī)時(shí)為時(shí)已晚，甚至瀕臨破產(chǎn)的邊緣。這就迫切需要經(jīng)營(yíng)者敢于超越自我，挑戰(zhàn)自我，跟自己觀念、行為、方式過(guò)不去。無(wú)數(shù)“英年早逝”的餐飲企業(yè)警告我們，家族式管理是餐飲管理的頑疾，在企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)“病發(fā)”。

　　家族式管理弊大于利

　　家族式管理有其與生俱來(lái)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。那么如何衡量家族式管理的利弊，筆者認(rèn)為可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮：

　　一、家族式管理是否對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。如果這種管理模式束縛了企業(yè)發(fā)展，損害了企業(yè)的利益就是不合理的管理模式，就要想辦法修正，使之成為利于企業(yè)成長(zhǎng)的管理模式；反之，如果這種管理模式暫時(shí)還能為企業(yè)所接受，不會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成太大的干擾和影響，那么它存在就是合理的。

　　二、家族式管理是否適應(yīng)企業(yè)以外的整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的需要，是否與不斷發(fā)展的社會(huì)需求同步。如果這種管理模式的理念已經(jīng)滯后于業(yè)界的游戲規(guī)則，就隨時(shí)有被淘汰出局的危險(xiǎn)和可能，那么就是弊大于利。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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