你是如何處理員工辭職的？

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    餐飲行業(yè)人員流動(dòng)頻繁是比校正常的，但在今天服務(wù)員難招的情況下，員工辭職換新工作，是令很多餐飲老板頭疼的事。

但“留者有意，去者無心”，面對“去意已決”的員工，餐飲老板是肝火上升、冷眼相對，還是理性分析、理智面對呢？

其實(shí)對老板來說，如何“善后”才是最為重要的。如何最大限度地降低因員工辭職對企業(yè)造成的損失、如何最大限度地讓離職的優(yōu)秀員工繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這是老板應(yīng)該首要考慮的。

以下幾種方式可供老板參考。

給離職員工建檔案

餐飲企業(yè)“賣”的是服務(wù)，如果老板把員工也當(dāng)作自己的潛在客戶，即使當(dāng)員工辭職離開企業(yè)后，繼續(xù)與他保持，發(fā)展他成為本企業(yè)的客戶，是不是也是一種收獲？

所以，優(yōu)秀員工離職后，把離職員工統(tǒng)一編冊，建立離職者檔案，隨時(shí)保持聯(lián)系是不錯(cuò)的管理方式。檔案內(nèi)容應(yīng)包括：離職去向、離職原因、聯(lián)系方式等內(nèi)容，并保持與離職者的日常溝通和聯(lián)系，隨時(shí)向其傳遞本酒店有關(guān)的公開資料、發(fā)展動(dòng)態(tài)、企業(yè)文化等信息。也可考慮設(shè)立非正式組織，通過網(wǎng)絡(luò)、電話的方式，保持與他們的聯(lián)系，或者在企業(yè)重要的活動(dòng)上邀請他們出席等等。這樣不僅有利于感動(dòng)已經(jīng)離職的員工，鼓勵(lì)他們對酒店的發(fā)展提出寶貴的建議，還能通過他們宣傳公司以人為本的人力資源管理理念。更為重要的是，需要時(shí)還能動(dòng)員他們重返企業(yè)。

在這方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離�！保�把離職員工統(tǒng)一編冊，稱之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業(yè)的麥肯錫校友們?yōu)辂溈襄a的發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn)，很多“畢業(yè)”于麥肯錫的“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。

建立“回聘制度”

員工一輩子只為一個(gè)企業(yè)工作的想法已經(jīng)一去不復(fù)返了，這些員工忠誠于他們的職業(yè)甚于企業(yè)。當(dāng)他們覺得這個(gè)企業(yè)的未來前景、現(xiàn)實(shí)環(huán)境更能增強(qiáng)他們的職場能力時(shí)，他們就愿意忠誠。因此，當(dāng)他們離開隊(duì)伍時(shí)，不放棄對他們的關(guān)系管理，仍然把他們作為財(cái)富和資源，這樣的老板是明智的。

員工流動(dòng)速度快，流動(dòng)人員多是餐飲企業(yè)的一大特點(diǎn)，建立“回聘”制度能更好地吸納優(yōu)秀人才。餐飲企業(yè)要建立“回聘”制度，首先要有一套為前任員工回隊(duì)提供更好工作機(jī)會(huì)的合理完備的考核體系，即根據(jù)他以往的工作知識(shí)和技能合理安排工作崗位，不會(huì)因?yàn)樗�的一次“離隊(duì)”，回來后沒有適合他的崗位。

其次，要制訂有關(guān)條例和步驟。比如，重新聘用的員工必須符合某些條件：符合目前職位要求；工作表現(xiàn)良好；辭職原因合理。人力資源部門負(fù)責(zé)證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提供應(yīng)該基于重新雇用員工所應(yīng)該填補(bǔ)的空缺崗位。

“有胸懷的企業(yè)不會(huì)和員工計(jì)較。優(yōu)秀的員工回隊(duì)只會(huì)鼓舞在職員工的士氣，因?yàn)樗麄冇檬聦?shí)證明了本企業(yè)的吸引力，好馬回頭找的草原一定是豐美甘甜的�！睆V州一位餐飲老板這么理解“回聘”。

制度約束，保護(hù)商秘

一餐飲企業(yè)的營銷員工離職跳槽到另一家檔次相同、定位相同的酒店，走時(shí)帶走了原酒店所有的客戶資料，包括此酒店與一些重要客戶的合作機(jī)密。致使酒店客戶流失，競爭方式也被另一酒店“克隆”。面對辭職員工，如何保護(hù)自己的商業(yè)秘密？

有企業(yè)與員工簽定競業(yè)禁止，以保護(hù)自己的商業(yè)秘密不受侵犯。這種“把丑話說到前頭”的做法在一定程度上避免了商業(yè)秘密的流失或“半拉子”工程的出現(xiàn)。具體到餐飲企業(yè)，可以在競業(yè)禁止中這樣與員工約定：甲方（企業(yè)）在終止、解除乙方（員工）勞動(dòng)合同前6個(gè)月時(shí)，有權(quán)根據(jù)乙方設(shè)密情況的不同調(diào)整乙方的工作崗位；乙方正式離開甲方1年之內(nèi)，不得從事同類企業(yè)的同類崗位；乙方提出解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前3個(gè)月向甲方提出書面申請，甲方有權(quán)根據(jù)乙方設(shè)密情況的不同調(diào)整乙方的工作崗位；同時(shí)，甲方還根據(jù)權(quán)利對等的原則約定嚴(yán)格的違約處罰措施。

競業(yè)禁止，這種在西方國家用人制度方面廣泛應(yīng)用的一種形式，實(shí)際上可以有效地保護(hù)人員流出企業(yè)的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。人才流動(dòng)中侵犯商業(yè)秘密的現(xiàn)象較為突出，為了有效地保護(hù)商業(yè)秘密，有必要借鑒并用好競業(yè)避止這種秘密武器。

競業(yè)禁止，這種在西方國家用人制度方面廣泛應(yīng)用的一種形式，實(shí)際上可以有效地保護(hù)人員流出企業(yè)的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。

老板的12個(gè)自檢

“昨天還看著那位員工好好地干活，今天卻提出了辭職？是我的眼睛看錯(cuò)了，還是我不夠了解員工？”很多餐飲老板有這樣的困惑。到底應(yīng)該怎樣知道員工是否有離職傾向？

準(zhǔn)離職員工心理問題

1他是否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式？

2他是否對企業(yè)的發(fā)展充滿信心？

3他是否認(rèn)為他在企業(yè)的地位與他對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比？

4他是否適合目前的崗位？

5他是否認(rèn)為自己有晉升機(jī)會(huì)？晉升路徑是否通暢？

6他是否認(rèn)為自己的待遇比較合理？

7他是否感到企業(yè)的制度是公平的？

8合同到期，他是否有與企業(yè)續(xù)簽合同的打算？

9對團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)或?qū)�團(tuán)隊(duì)有較大影響力的人有何看法？

10對企業(yè)抱怨是否增多并提出更多更高要求？

11是否積極參加團(tuán)隊(duì)中活動(dòng)頻繁？

12與外界接觸是否過于密切？

員工離職危機(jī)自檢單是提供給老板的一份自檢表，員工是否有跳槽傾向，是否對前途迷惑，老板心中應(yīng)該有一份“自檢表”，并可以試著與員工這些的問題，以了解員工心理狀態(tài)，提前做出準(zhǔn)備。

如果企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒有對企業(yè)保持忠誠的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)將面臨被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。所以針對性地采取一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，避免風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生或?qū)�風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施，是十分必要的。這就是風(fēng)險(xiǎn)防范單。

員工離職防范措施

1使員工認(rèn)同公司的價(jià)值  觀和目標(biāo)，使員工與企業(yè)建立“精神契約”關(guān)系，增加員工對企業(yè)的歸屬感 。

2與員工就績效進(jìn)行有效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對他的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性。

3做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。

4為業(yè)務(wù)能力突出的員工設(shè)立晉升通道

5在內(nèi)部設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，在外部設(shè)立不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道。

6創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。

7建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。

8未經(jīng)公示而在員工離職時(shí)才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。

9要求中介機(jī)構(gòu)或推薦人承擔(dān)被推薦員工在工作中的弄虛作假、失誤或違約等行為的間接責(zé)任。

10對關(guān)鍵人才簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定。

11企業(yè)應(yīng)把離職的團(tuán)隊(duì)作為自己的外部智囊，與其保持聯(lián)系，而不是看成敵人。

12設(shè)立回聘制度。

化敵為友，好聚好散

對執(zhí)意要走、留也無益者，就索性給對方一把“梯子”。麥當(dāng)勞（北京）有限公司的一位人事經(jīng)理說：“我敢肯定，離開麥當(dāng)勞的員工沒有誰會(huì)說麥當(dāng)勞不好的�！边@何嘗不是對麥當(dāng)勞信譽(yù)和形象的一種宣傳呢？但有些企業(yè)認(rèn)為員工的離職是對自己的“背叛”，臨走還想給個(gè)處分，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，這于企業(yè)是沒有太多好處的。

不滿情緒，避免雙方有更大的傷害。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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