青一色毛血旺(傳統(tǒng)紅湯毛血旺升級版)配方做法視頻教程
這款毛血旺是傳統(tǒng)紅湯毛血旺的升級版,與紅湯版相比,青一色毛血旺湯汁不凝固,吃起來沒有油膩之感...
人力篇
過去一提到降低成本,無外乎就是控制原料的領用,根本與人力資源掛不上邊。實際上,人工成本是可由飯店經營人員自主控制的最大一塊成本,具有很大的操作空間。
隨著市場的不斷變化,餐館的人才流動問題也成為困擾餐館的大問題。一是員工的工資越來越高,二是培訓員工所花費的金額增加。兩個因素都不利于成本的降低,這就需要靠企業(yè)采取有效手段,減少人才流失和提高工作效率,來降低人工費用和勞力成本。
減少管理成本
企業(yè)的管理成本,行業(yè)標準是5%,可以盡量減少企業(yè)的管理成本,將它壓縮到3%,為了達到這個目標,可以把組織結構扁平化,把許多職能部門外包出去。
案例:72街餐飲連鎖集團沒有自己的營銷部門,而是把自己的營銷工作交給專業(yè)的市場營銷公司,財務和人事也是外包的。這樣一來,大大減少了人力資源上的浪費。其次,72街餐飲連鎖集團還有一些特別規(guī)定。比如說,所有人都不能配秘書。在72街餐飲連鎖集團里,文員,助理,還有司機,所有這類人員統(tǒng)統(tǒng)沒有,而且這都是有明文規(guī)定的,提倡自己的活自己干。
人盡其用
節(jié)省人力成本,并不意味著克扣員工工資,員工的工資該加的就要加,但每個用餐區(qū)域要做到人盡其用,不能有富余的崗位。
要減少勞動用工,就要科學組織勞動力,突破“一個蘿卜一個坑”的理念,沖破傳統(tǒng)“崗位責任制”的桎梏,要因時因地制宜,合理調撥,科學組織、達到勞效最大化。如樓面無須固定服務員分管臺數,要統(tǒng)一指揮,統(tǒng)一調度:又如廚房的水臺、上什、打荷應該是全能崗,廚房的技術人員應該是多面手……
案例:中國餐飲企業(yè)可以學習日本人的精細化管理,一個有208人席位的店,廚房和服務員加起來才11個人,一個人可以做十個人的事。服務員的服務可以標準化,一個服務員可以同時服務幾張桌子。日本老齡化嚴重,不少服務員都上了年紀,中國餐飲企業(yè)也可以逐步引導人們接受四五十歲餐嫂服務的新模式。
簡化培訓
人工培養(yǎng)方面,如果能夠將培訓流程簡化,減少不必要的培訓內容,縮短員工的成長周期,就能夠讓員工為企業(yè)帶來更大的價值。
案例:美國一家擁有幾百家分店的連鎖餐廳,副經理的培訓期為兩個月,而一個店長的培訓期也只有四個月。減少繁冗不必要的培訓,不僅增加了被培訓人員為企業(yè)帶來的價值,同時還可以減少培訓本身所支付的人力成本。
雇小時工
餐飲服務行業(yè)缺人已經是個常年難題,一些大型中式餐飲機構開始試水“鐘點工”,到餐廳去做兼職“鐘點工”已經不再是洋快餐的專利。中式餐飲和洋快餐的用餐節(jié)點不太一樣,中餐的晚餐時間段既是客流的高峰也是用人的高峰,比方說如果平峰時間段配備10個服務員,這個時候就有可能需要加到15個服務員,但過了這個時間段又不需要那么多服務員,雇用小時工是很好的選擇。
但雇用小時工也有不少問題,首先是沒經驗,服務不熟練,同時不穩(wěn)定,干一兩個禮拜,剛有點順手就辭職不干了,不利于餐飲企業(yè)服務質量的提高。
案例:杭州紅京魚餐飲有限公司把兼職服務員看做人力成本優(yōu)化的一種方式,紅京魚的兼職員工主要集中在傳菜和洗碗上,這兩個崗位相對容易上手一些,做個一兩天就會了。兼職員工都集中在晚餐時間段6-9點。
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本文轉載自:烹調知識·名廚
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