如何實現(xiàn)廚房人情化考核

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　　實施我的方法，頭兩個月是關鍵時期，這兩個月的重頭戲是一張我精心設計的專用表格——《員工業(yè)績綜合考核表》，上面分列“出品質(zhì)量”、“銷售份數(shù)”、“銷售金額”、“投訴率”、“出品速度”等軟性內(nèi)容以及考紀、考勤等“硬管理”的規(guī)定，每一項都確定分數(shù)，合計100分，此表每個工作小組一份，按每組的執(zhí)行情況打分，頭兩個月各人當月的工資就根據(jù)表格上的總分，按一定比例折算出來。

　　為摸底細 耍個花招

　　這兩個月我要得出的結論是：廚師在心態(tài)平和、樂觀積極的狀態(tài)下到底每人能做成什么樣，具體說就是能炒多少份菜、這些菜營業(yè)額是多少。此間最關鍵的一點是：千萬不要讓員工知道廚師長要給他們找這個“任務基點”。假如廚師知道你要根據(jù)他這兩個月的月營業(yè)額給他定任務，他寧愿這兩個月少拿點錢也要盡量少干活，以使廚師長給他定的任務額少一點——這樣他完成起來容易，想超額拿獎金也不是問題。

　　至于這張表格，就是為實現(xiàn)這個目的耍了個小小花招:正因為這表看起來挺像那么回事兒，員工自然就覺得酒店會按此執(zhí)行下去，就會在毫無“防范”的情況下“中招”、發(fā)揮出最佳水平，而我則可以在一旁氣定神閑地觀察每個人，并摸出實底兒。說白了就是虛晃一槍，旨在穩(wěn)定軍心、轉移員工的注意力，我真正想要取得的核心指標只此一項——每人每月所炒菜品的總銷售金額，這就是我要摸的“基點”。

　　“硬管理”參與綜合考評

　　《員工業(yè)績綜合考核表》中，要體現(xiàn)的是“綜合考察”，如果只考察出菜質(zhì)量和銷售份數(shù)等項目，只靠這些項目拿分、拿工資，勢必會造成廚師們只顧及多炒菜、快炒菜，而忽略考勤、考紀、衛(wèi)生、節(jié)約等等環(huán)節(jié)，那么廚房中肯定要天下大亂。因此，“硬管理”參與考評，就可以考察出員工在維持廚房正常秩序下所能達到的水平。在進行兩個月的考察之前，就要制定出詳細的考勤、考紀、衛(wèi)生等廚部管理條例及處罰措施等硬性規(guī)定，并列入表格，以分數(shù)的形式體現(xiàn)出來。

　　機動菜：“專菜專做”也靈活

　　我將廚房人員分為16個檔口，其中有12個炒鍋、1個涼菜、1個煨湯、1個面點、1個蒸菜，每個檔口由一個師傅帶一個打荷、一個配菜，三個人組成1個小組，每個小組是一個利益的整體，一榮俱榮，一損俱損。每個檔口都有個與《員工業(yè)績綜合考核表》基本相似的表格，根據(jù)每一位員工的特長，合理安排崗位。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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