陜西臘汁肉夾饃正宗商用技術配方視頻教程
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本文轉載自勺子課堂、金小蜂,作者:張玲
我們都知道海底撈的服務一流,卻從未聽到過海底撈宣揚過自己的使命、愿景,于是,有人問創(chuàng)始人張勇:海底撈的使命、愿景、價值觀到底是什么?
張勇不假思索的連續(xù)說了三遍:
雙手改變命運、雙手改變命運、雙手改變命運
餐飲行業(yè)是密集型服務行業(yè),人,在餐飲經(jīng)營中是至關重要的要素。從海底撈的“家”文化、到星巴克的“伙伴”文化、到西貝將自己的傳記起名為:《西貝的服務員為什么總愛笑》。無不證明,在餐飲行業(yè)中,人的價值從來都是最高的。
未來,更是如此,隨著無體驗餐廳未來逐步被外賣、便利店替代,中長期看來門店餐飲越發(fā)屬于體驗型、場景型品牌,顏值高、有調(diào)性、能小聚、有服務的門店將是未來堂食型門店的必然方向。
01 招工會越來越難、人力成本會越來越高
此刻,中國餐飲行業(yè)的用工成本每年正以7%的速度快速上漲。由此必然不斷壓縮餐飲門店的利潤空間…
根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示,2021年我國60歲及以上人口比重達18.7%,人口老齡化已成為我國社會發(fā)展的重要趨勢。人口老齡化,加上受疫情影響,外來務工人員明顯減少,餐飲行業(yè)經(jīng)常面臨閉店或僅可外賣的情況,給本就招工難問題更是雪上加霜。供需的失衡,員工的可選擇性、可比性更多,導致了員工的穩(wěn)定性偏差,人力成本費用上升。
同時,年輕女性員工比例進一步降低。服務行業(yè)本是年輕女性的主戰(zhàn)場,但數(shù)據(jù)顯示2021年以來餐飲用工人員平均年齡從29歲左右達到了37歲,男女比例也出現(xiàn)了變化,女性員工明顯降低,男女比例基本達到了2:1,明顯看見餐廳的服務員更多的是男性。
顯然,未來餐飲行業(yè)的用工成本將不斷上漲。目前國內(nèi)餐飲行業(yè)的平均凈利潤率約在7-8%左右,而在餐飲行業(yè)更為發(fā)達、成熟的日本,這一數(shù)字僅為2-3%,我們的下行空間還很大。
02 每個企業(yè)都需要重新規(guī)劃自己的用工模型
用人成本的不斷提高必然倒逼餐飲老板選擇更優(yōu)的用工模型,于是勞務派遣、小時工制、靈活用工躍然呈現(xiàn)在每餐飲人面前。
首先,目前很多餐飲企業(yè)選擇使用勞務外包的合作方式規(guī)避用工不合規(guī)的情況,但這從表面上看,人事關系在第三方公司,當實際發(fā)生問題時依然由企業(yè)方承擔所有的風險費用。
根據(jù)國家相關規(guī)定,企業(yè)勞務派遣人員不能超企業(yè)總人數(shù)的10%,而且還有崗位限制的要求,個別地方勞動部門會放寬至15%。
人社部頒布的《勞務派遣暫行規(guī)定》第19條第2款規(guī)定:“勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的,由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù),繳納社會保險費!
海底撈在上市前,曾一次性補繳8000萬的社保費用,最近老鄉(xiāng)雞也被曝出使用勞務外包的形式規(guī)避繳納社保費用,雖然這些新聞大都未經(jīng)證實,但通過一些企業(yè)的上市之路可見,對于上市的企業(yè)選擇勞務外包的方式并不能解決用工不合規(guī)的問題。
其次,由于國家對非全日制用工的法律規(guī)定比較嚴格,面對持續(xù)上漲的人工成本壓力,餐飲企業(yè)可以采用:
“核心全職+兼職(日薪/時薪)+非全(時薪)+勞務外包10%-15%”
混合式的用工模型,優(yōu)化員工操作動作,進而來提高人效,解決人工成本壓力?系禄霉ぞ褪遣捎萌+兼職,全部時薪方式計薪的模式,并非使用非全的方式用工,這一點值得每一位餐飲老板關注。
03 用人合規(guī)是必然趨勢,要早做準備
用工合規(guī)是大勢所趨,目前幾乎全部餐飲企業(yè)都存在著巨大的用工風險。無事則安,有事則險。一般來說,我們可以將目前餐飲行業(yè)中常見的因為不合規(guī)所導致的用工風險做如下區(qū)分:
(1)不簽訂勞動合同,勞動合同簽署期限問題;
(2)未繳納五險的附帶風險:
① 員工工傷傷殘、死亡理賠;
② 員工疾病、大病無醫(yī)保報銷;
③ 育齡職工生育期間工資;
④ 死亡的一次性喪葬費;
(3)辭退員工問題;
(4)超時加班問題等
那么,針對這些問題,我們應該怎么做呢?
第一、無論我們給員工是否繳納社保,勞動合同都是一定要簽,否則員工一告一個準,一年內(nèi)企業(yè)將承擔最高11個月的雙倍工資問題,一年后變成無固定期限合同,企業(yè)將承擔在職工作總月數(shù)N-12月的雙倍工資。
勞動合同簽署的時間無論1年、3年還是5年,當辭退員工時企業(yè)承擔賠償責任只跟實際用工年限有關,與合同簽署幾年無關,但是試用期、續(xù)簽就會有很大的差別,這一點企業(yè)是要注意的。
第二、簽了合同,未繳納五險的,企業(yè)應補充繳納雇主責任險來彌補企業(yè)工傷或工亡帶來的風險。目前也有部分第三方勞務公司可以單獨繳納工傷保險,企業(yè)方也可以考慮此項業(yè)務合作?偟膩碇v,還是要綜合考量費用比例,來選擇哪一種形式。切記不可以保團體意外險,理賠的主體不同。雇主保險涉及很多的服務條款,企業(yè)方也是要多方的了解和權衡。
第三、針對育齡職工生育期間工資、超時加班等問題,需要企業(yè)完善公司的各項制度,入職手續(xù),勞動合同,薪資結構設計等,不是只做一個方面就可以解決的,需要做到多方面的閉環(huán)設計。
第四、關于辭退員工這個問題,企業(yè)發(fā)生仲裁、理賠往往都是出現(xiàn)了“暴力”辭退行為,由于我們餐飲行業(yè)大部分操作并不合規(guī),那么就意味著我們無法給到伙伴們法律的普及,又因為現(xiàn)在各種媒體在做普法的動作,疫情這兩年更加的讓大家法律意識提升,所以我們企業(yè)人力資源崗位人員一定要清晰的知道我們企業(yè)內(nèi)部存在的問題點在哪里,然后當出現(xiàn)辭退事情是,由人力資源崗位人員做主導,往往在處理事件時溝通人的溝通能力會起到?jīng)Q定性的。
04 優(yōu)化用工結構從來不是用工本身著手
優(yōu)化用工結構絕非將員工一刀切了之,解決用工優(yōu)化問題,也不可能單從用工本身來思考,而是要放眼整個企業(yè)、門店的營運流程。
所以,所謂的高效用人并不是單純的減員增效或者工資包形式壓縮人員,而是企業(yè)要通過用工結構的調(diào)整、員工工作操作流程調(diào)整、產(chǎn)品結構的調(diào)整、餐廳動線的調(diào)整來實現(xiàn)高效用人的,高效用人也伴隨著企業(yè)要更多的賦能員工和更加精細化、信息化的操作來提升人效。一些企業(yè)只是一味的減員并沒有其他的動作,最后人員年齡大、人員少,員工辛苦,出品差,服務跟不上,進而形成惡性的循環(huán),顧客滿意度差,業(yè)績差,減員等越來越差。
05 用心對員工永遠都是王道
愛員工從來不該只停留在企業(yè)文化宣導中說說而已,而是真心實意的落到實處。
受到疫情影響,大部分餐飲人的心理都被種下了不安全感的種子,各別城市頻繁的出現(xiàn)閉店、只能外賣的情況,在這個階段我們很難給到全體員工絕對滿意的薪酬,所以關愛員工就顯得格外重要。
如今年肆虐的上海疫情,即便是最低保障工資,都不如安頓好員工吃住,讓他們封控期間基本的衣食無憂生活充實,不被大多數(shù)的負面新聞所影響,對企業(yè)保持信心。我們看到往往越優(yōu)秀的企業(yè)在這個階段越努力的在留人。正如毛澤東在1947年國民黨圍困延安,在撤離延安時說的那句話:存人失地,人地皆得,存地失人,人地皆失。
結語
餐飲用人,無捷徑可走
曾經(jīng)有人問我,有可以完全規(guī)避風險的方法嗎?
有!那就是按照國家的要求100%的執(zhí)行合規(guī)的用人制度。很多老板都希望“節(jié)約”用人成本,但事實上,過分的節(jié)約用人成本,反而容易喪失更多企業(yè)發(fā)展的機會。
我們需要不斷告誡自己,“人”是餐飲、服務行業(yè)最重要的核心資產(chǎn),人才永遠是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。餐飲用人,無捷徑可走。
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本文轉載自:勺子課堂、金小蜂
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