2022年餐飲用工之變，你知道幾項？

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本文轉載自勺子課堂、金小蜂，作者：張玲

我們都知道海底撈的服務一流，卻從未聽到過海底撈宣揚過自己的使命、愿景，于是，有人問創(chuàng)始人張勇：海底撈的使命、愿景、價值觀到底是什么？

張勇不假思索的連續(xù)說了三遍：

雙手改變命運、雙手改變命運、雙手改變命運

餐飲行業(yè)是密集型服務行業(yè)，人，在餐飲經(jīng)營中是至關重要的要素。從海底撈的“家”文化、到星巴克的“伙伴”文化、到西貝將自己的傳記起名為：《西貝的服務員為什么總愛笑》。無不證明，在餐飲行業(yè)中，人的價值從來都是最高的。

未來，更是如此，隨著無體驗餐廳未來逐步被外賣、便利店替代，中長期看來門店餐飲越發(fā)屬于體驗型、場景型品牌，顏值高、有調(diào)性、能小聚、有服務的門店將是未來堂食型門店的必然方向。

01 招工會越來越難、人力成本會越來越高

此刻，中國餐飲行業(yè)的用工成本每年正以7%的速度快速上漲。由此必然不斷壓縮餐飲門店的利潤空間…

根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2021年我國60歲及以上人口比重達18.7%，人口老齡化已成為我國社會發(fā)展的重要趨勢。人口老齡化，加上受疫情影響，外來務工人員明顯減少，餐飲行業(yè)經(jīng)常面臨閉店或僅可外賣的情況，給本就招工難問題更是雪上加霜。供需的失衡，員工的可選擇性、可比性更多，導致了員工的穩(wěn)定性偏差，人力成本費用上升。

同時，年輕女性員工比例進一步降低。服務行業(yè)本是年輕女性的主戰(zhàn)場，但數(shù)據(jù)顯示2021年以來餐飲用工人員平均年齡從29歲左右達到了37歲，男女比例也出現(xiàn)了變化，女性員工明顯降低，男女比例基本達到了2:1，明顯看見餐廳的服務員更多的是男性。

顯然，未來餐飲行業(yè)的用工成本將不斷上漲。目前國內(nèi)餐飲行業(yè)的平均凈利潤率約在7-8%左右，而在餐飲行業(yè)更為發(fā)達、成熟的日本，這一數(shù)字僅為2-3%，我們的下行空間還很大。

02 每個企業(yè)都需要重新規(guī)劃自己的用工模型

用人成本的不斷提高必然倒逼餐飲老板選擇更優(yōu)的用工模型，于是勞務派遣、小時工制、靈活用工躍然呈現(xiàn)在每餐飲人面前。

首先，目前很多餐飲企業(yè)選擇使用勞務外包的合作方式規(guī)避用工不合規(guī)的情況，但這從表面上看，人事關系在第三方公司，當實際發(fā)生問題時依然由企業(yè)方承擔所有的風險費用。

根據(jù)國家相關規(guī)定，企業(yè)勞務派遣人員不能超企業(yè)總人數(shù)的10%，而且還有崗位限制的要求，個別地方勞動部門會放寬至15%。

人社部頒布的《勞務派遣暫行規(guī)定》第19條第2款規(guī)定：“勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費�！�

海底撈在上市前，曾一次性補繳8000萬的社保費用，最近老鄉(xiāng)雞也被曝出使用勞務外包的形式規(guī)避繳納社保費用，雖然這些新聞大都未經(jīng)證實，但通過一些企業(yè)的上市之路可見，對于上市的企業(yè)選擇勞務外包的方式并不能解決用工不合規(guī)的問題。

其次，由于國家對非全日制用工的法律規(guī)定比較嚴格，面對持續(xù)上漲的人工成本壓力，餐飲企業(yè)可以采用：

“核心全職+兼職（日薪/時薪）+非全（時薪）+勞務外包10%-15%”

混合式的用工模型，優(yōu)化員工操作動作，進而來提高人效，解決人工成本壓力�？系禄�用工就是采用全職+兼職，全部時薪方式計薪的模式，并非使用非全的方式用工，這一點值得每一位餐飲老板關注。

03 用人合規(guī)是必然趨勢，要早做準備

用工合規(guī)是大勢所趨，目前幾乎全部餐飲企業(yè)都存在著巨大的用工風險。無事則安，有事則險。一般來說，我們可以將目前餐飲行業(yè)中常見的因為不合規(guī)所導致的用工風險做如下區(qū)分：

（1）不簽訂勞動合同，勞動合同簽署期限問題；

（2）未繳納五險的附帶風險：

① 員工工傷傷殘、死亡理賠；

② 員工疾病、大病無醫(yī)保報銷；

③ 育齡職工生育期間工資；

④ 死亡的一次性喪葬費；

（3）辭退員工問題；

（4）超時加班問題等

那么，針對這些問題，我們應該怎么做呢？

第一、無論我們給員工是否繳納社保，勞動合同都是一定要簽，否則員工一告一個準，一年內(nèi)企業(yè)將承擔最高11個月的雙倍工資問題，一年后變成無固定期限合同，企業(yè)將承擔在職工作總月數(shù)N-12月的雙倍工資。

勞動合同簽署的時間無論1年、3年還是5年，當辭退員工時企業(yè)承擔賠償責任只跟實際用工年限有關，與合同簽署幾年無關，但是試用期、續(xù)簽就會有很大的差別，這一點企業(yè)是要注意的。

第二、簽了合同，未繳納五險的，企業(yè)應補充繳納雇主責任險來彌補企業(yè)工傷或工亡帶來的風險。目前也有部分第三方勞務公司可以單獨繳納工傷保險，企業(yè)方也可以考慮此項業(yè)務合作�？偟膩碇v，還是要綜合考量費用比例，來選擇哪一種形式。切記不可以保團體意外險，理賠的主體不同。雇主保險涉及很多的服務條款，企業(yè)方也是要多方的了解和權衡。

第三、針對育齡職工生育期間工資、超時加班等問題，需要企業(yè)完善公司的各項制度，入職手續(xù)，勞動合同，薪資結構設計等，不是只做一個方面就可以解決的，需要做到多方面的閉環(huán)設計。

第四、關于辭退員工這個問題，企業(yè)發(fā)生仲裁、理賠往往都是出現(xiàn)了“暴力”辭退行為，由于我們餐飲行業(yè)大部分操作并不合規(guī)，那么就意味著我們無法給到伙伴們法律的普及，又因為現(xiàn)在各種媒體在做普法的動作，疫情這兩年更加的讓大家法律意識提升，所以我們企業(yè)人力資源崗位人員一定要清晰的知道我們企業(yè)內(nèi)部存在的問題點在哪里，然后當出現(xiàn)辭退事情是，由人力資源崗位人員做主導，往往在處理事件時溝通人的溝通能力會起到?jīng)Q定性的。

04 優(yōu)化用工結構從來不是用工本身著手

優(yōu)化用工結構絕非將員工一刀切了之，解決用工優(yōu)化問題，也不可能單從用工本身來思考，而是要放眼整個企業(yè)、門店的營運流程。

所以，所謂的高效用人并不是單純的減員增效或者工資包形式壓縮人員，而是企業(yè)要通過用工結構的調(diào)整、員工工作操作流程調(diào)整、產(chǎn)品結構的調(diào)整、餐廳動線的調(diào)整來實現(xiàn)高效用人的，高效用人也伴隨著企業(yè)要更多的賦能員工和更加精細化、信息化的操作來提升人效。一些企業(yè)只是一味的減員并沒有其他的動作，最后人員年齡大、人員少，員工辛苦，出品差，服務跟不上，進而形成惡性的循環(huán)，顧客滿意度差，業(yè)績差，減員等越來越差。

05 用心對員工永遠都是王道

愛員工從來不該只停留在企業(yè)文化宣導中說說而已，而是真心實意的落到實處。

受到疫情影響，大部分餐飲人的心理都被種下了不安全感的種子，各別城市頻繁的出現(xiàn)閉店、只能外賣的情況，在這個階段我們很難給到全體員工絕對滿意的薪酬，所以關愛員工就顯得格外重要。

如今年肆虐的上海疫情，即便是最低保障工資，都不如安頓好員工吃住，讓他們封控期間基本的衣食無憂生活充實，不被大多數(shù)的負面新聞所影響，對企業(yè)保持信心。我們看到往往越優(yōu)秀的企業(yè)在這個階段越努力的在留人。正如毛澤東在1947年國民黨圍困延安，在撤離延安時說的那句話：存人失地，人地皆得，存地失人，人地皆失。

結語

餐飲用人，無捷徑可走

曾經(jīng)有人問我，有可以完全規(guī)避風險的方法嗎？

有！那就是按照國家的要求100%的執(zhí)行合規(guī)的用人制度。很多老板都希望“節(jié)約”用人成本，但事實上，過分的節(jié)約用人成本，反而容易喪失更多企業(yè)發(fā)展的機會。

我們需要不斷告誡自己，“人”是餐飲、服務行業(yè)最重要的核心資產(chǎn)，人才永遠是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。餐飲用人，無捷徑可走。

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本文轉載自：勺子課堂、金小蜂
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