陜西臘汁肉夾饃正宗商用技術(shù)配方視頻教程
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HP人力資源部門運用「顧客經(jīng)驗導(dǎo)向」,提出人力資源相關(guān)問題的解決方案,充分說明了人力資源部門在挑戰(zhàn)愈來愈艱巨,但人力與資源不可能等比增加的情況下,應(yīng)充分善用策略規(guī)劃、行銷管理與資訊科技。
盡管現(xiàn)今企業(yè)都體認到人力資源規(guī)劃的重要性,不過,資訊科技如WEB、Internet日新月異的快速發(fā)展,已輕易地改變企業(yè)經(jīng)營的游戲規(guī)則,顛覆人們互動的行為模式;再加上法律(如勞基法)趨向更保護員工,以及新新人類價值觀產(chǎn)生的明顯改變,種種現(xiàn)象顯示企業(yè)人力資源的規(guī)劃,不能再用舊有、傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)與作法,去因應(yīng)新世代的人力資源需求。
此外,隨著外在環(huán)境的巨大變化,近幾年,企業(yè)內(nèi)部也演變出多樣化的組織架構(gòu)與工作模式,現(xiàn)在是七天二十四小時、隨時都有人在工作。同時,公司基於組織扁平、追求效率,也會愈來愈虛擬化,并提供員工更具彈性的上班環(huán)境,F(xiàn)在工作環(huán)境的定義,不再只是待在辦公室;生產(chǎn)力的產(chǎn)出,也不再是勞力的產(chǎn)出,而是智慧的產(chǎn)出。
功能及定位上的新角色
因此在上述內(nèi)、外部環(huán)境變化的交互影響之下,未來企業(yè)人力資源部門在功能及定位上,必須扮演起以下角色:
1.變革的催化劑:人力資源部門要設(shè)法讓組織成員愿意接受改變,讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動變革的進展。
2.管理的專家:今日企業(yè)分工愈來愈細,有很多業(yè)務(wù)要委外,所以,人力資源部門必須協(xié)助組織透過流程重建、業(yè)務(wù)外包,只留下核心的工作。
3.員工的後盾:現(xiàn)在企業(yè)員工的價值體系已經(jīng)改變,人力資源部門更有必要,成為支援員工順利、愉快工作的後盾。
4.策略的夥伴:現(xiàn)在企業(yè)漸漸都將勞力密集的工作外包出去,留下的部門或工作就須有獨特的價值。因此,未來人力資源部門必須扮演各部門發(fā)展的策略夥伴。
面對未來的新定位,即使向來是內(nèi)勤單位的人力資源部門,也已必須運用積極的行銷手法來面臨新挑戰(zhàn)。但通常在企業(yè)的組織型態(tài)中,尤其是大型或跨國性的企業(yè),人力資源部門都會面臨人力與資源不足的現(xiàn)象。在這個前提下,人力資源部門未來的運作,必須跳脫傳統(tǒng)的經(jīng)營思維模式,進行有效的策略規(guī)劃與行銷,才能以最精簡的人力與資源,創(chuàng)造最大的杠桿效益。
針對主要客戶的經(jīng)驗提出解決方案
在人力及資源有限的情況下,人力資源部門想要服務(wù)好所有員工,是不可能、也是以散彈打鳥的不實際作法。因此,人力資源部門必須首先在組織中,找出主要服務(wù)的客戶是哪些部門。
在這些部門做長程策略規(guī)劃時,人力資源部門必須掌握這些部門兩、三年後的方向,達成目標(biāo)需要哪些人力資源,要自行培訓(xùn)(自行培訓(xùn)人員需要哪些訓(xùn)練)還是徵才,并與這些部門共同進行人力資源的布局。
掌握這些主要客戶(部門)的需求之後,人力資源部門也要進行本身的策略規(guī)劃。三、五年內(nèi)要協(xié)助這些部門達成目標(biāo),最主要的障礙是什麼、克服障礙須具備哪些能力、關(guān)鍵成功因素是什麼,具備了整盤的策略規(guī)劃,以及可以量測的目標(biāo),接續(xù)就要展開行動方案的規(guī)劃與執(zhí)行。
以HP的人力資源部門為例,在掌握各個事業(yè)群經(jīng)理及成員的長程計劃之後,會以HP非常重視的服務(wù)客戶理念 「顧客經(jīng)驗導(dǎo)向Total Customer Experience;TCE」為客戶(即HP各事業(yè)群)提出人力資源相關(guān)問題的解決方案。
TCE的基礎(chǔ)與原點就在於:價值的創(chuàng)造與提供,要從客戶的角度來看,價值就是產(chǎn)品及服務(wù)能夠提供一種完整的經(jīng)歷、經(jīng)驗及體驗。
加強對外溝通與訊息傳遞
以人力資源部門的核心工作 對外徵才為例,應(yīng)徵者去應(yīng)徵一家公司,通常會經(jīng)歷:Choosing(社會新鮮人該選擇什麼公司、生涯如何規(guī)劃)、Ordering(如何進入自己所喜歡的價值體系與薪資福利的公司)、Installing(成功進入公司)、Learning(學(xué)習(xí))、Using(運作)、Supporting(表現(xiàn)并支援別人)的過程,而這一連串的流程,就是應(yīng)徵工作者的「顧客經(jīng)驗導(dǎo)向」。
而HP根據(jù)應(yīng)徵者的「顧客經(jīng)驗導(dǎo)向」,曾針對應(yīng)徵HP工作的社會新鮮人做過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)應(yīng)徵的過程中,在選擇(Choosing)階段易發(fā)生的問題是:應(yīng)徵者不知如何做生涯規(guī)劃、無法順利拿到HP的資訊、HP校園徵才的簡報資料不夠好、HP傳遞出的資料太模糊。
HP因應(yīng)問題的解決之道就是,針對校園進行很多活動,來加強HP對外的訊息溝通與傳遞。例如:與臺灣科技大學(xué)合開課,HP的一級主管都會去講課;挑選校園里行動力最強的學(xué)生,像社團領(lǐng)導(dǎo)人、代表,來HP暑期工讀,但不只是來HP打工,HP會進一步地提供很多上課機會,暑假結(jié)束回到學(xué)校中,這些受過訓(xùn)練的學(xué)生,就是HP向校園傳達人才需求訊息的最佳「種籽」。
在WEB上發(fā)展履歷表中心
在對外徵才的過程中,不只應(yīng)徵者是關(guān)鍵,HP各事業(yè)群的經(jīng)歷也扮演很重要的角色,所以,人力資源部門也去了解經(jīng)理徵才的「顧客經(jīng)驗導(dǎo)向」,發(fā)掘他們會遇到的問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn),履歷表取得不方便(履歷表從臺北總公司傳遞去高雄分公司已經(jīng)一個星期)、履歷表太少(有些經(jīng)理取用後霸占住了),最常造成困擾。
三年前,HP的人力資源部門就著手在WEB上發(fā)展「履歷表中心」,經(jīng)理只要有徵才需求,可隨時進入資料庫,以鍵入「關(guān)鍵字」或「設(shè)定條件」的方式,搜尋自己需要人才的履歷表,如此一來,不僅所有經(jīng)理可以公平使用HP的人力資源履歷表,而且只要有經(jīng)過面談的履歷表,都會加入經(jīng)理的面談的結(jié)果,有些不錯的人才,前次面談因名額關(guān)系未錄用,其他經(jīng)理可立即搜尋出直接約談。
此外,這個系統(tǒng)在三個星期內(nèi),會主動發(fā)出電子郵件通知應(yīng)徵者,告知他們HP已收到履歷表,并已加以處理,有更好機會即主動通知;對於未錄用的潛在人才,三個月或半年內(nèi),會將HP的近況或適合他的工作發(fā)電子郵件給他。而這個系統(tǒng)目前只需由人力資源部門的一個人力,即可完成相關(guān)的管理工作。
善用策略規(guī)劃、行銷管理與資訊科技
在這個全球競爭、瞬息萬變及知識密集的經(jīng)營時代,人才就是市場「保衛(wèi)戰(zhàn)」與「開拓戰(zhàn)」的支撐火力。人力資源部門在工作挑戰(zhàn)愈來愈艱巨,但人力與資源不可能等比增加的情況下,如何善用策略規(guī)劃、行銷管理與資訊科技,相信將是人力資源相關(guān)管理者與工作者,不能回避、也不應(yīng)回避的重要議題。
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